일반적으로 노동 파견은 민법의 범주에 속한다. 인적자원회사는 노동법 및 노동계약법과 관련이 있다.

인적자원회사는 고용과정에서 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 직업중개인은 근로자들에게 노동계약을 요구하지 않고, 법률관계 보장이 없다.

둘째, 두 서비스가 다릅니다.

노무파견은 고용주와 근로자 사이에 직업소개서비스를 제공하고 일정한 직업소개비를 받는다.

인적자원사의 서비스 내용은 노무파견 기관보다 훨씬 풍부할 것이다. 인적자원회사는 중개소개에 종사할 수 있으며, 인적자원회사의 주요 업무는 노무파견, 인사대리, 채용 아웃소싱, 사회보장대리 등이다. 증명서와 관련된 항목은 관련 자격증을 취득한 후에야 경영할 수 있다.

셋째, 두 클라이언트가 다릅니다.

인적자원회사는 주로 구직자가 아닌 기업회사를 겨냥해 고용이 필요한 기업들이 인재를 수송할 수 있도록 돕는다. 노무파견은 직원들에게 면접 기회를 제공하고 기업에 인재를 추천하는 것이다.

넷째, 두 가지 유료 대상이 다릅니다.

인적자원은 일반적으로 기업에 요금을 부과하고, 중개인은 일반적으로 구직자나 쌍방향에 비용을 청구한다. 노무 파견 회사는 서비스가 필요한 사람에게 요금을 부과한다. 예를 들어 기업은 인재가 필요하다. 중개기구는 성공한 구직자를 기업에 추천하여 직원들이 직업소개소에서 일자리를 찾을 수 있도록 했다. 중개업자가 구직자에게 유료하다.

확장 데이터

인적 자원은 특수한 자원으로서 다음과 같은 특징을 가지고 있다.

1, 주동성: 사람은 주관적인 능동성을 가지고 있고, 목적이 있는 활동을 전개하고, 목적이 있는 외부 물질 세계를 개조할 수 있다. 그 주동성은 세 가지 방면에 나타난다.

2. 이중성: 다른 어떤 자원과는 달리, 인적 자원은 사람에게 속하며, 사람의 체내에 존재하기 때문에 인적 자원은 생산자이자 소비자이다. 인적 자원에는 풍부한 지식 함량이 포함되어 있어 엄청난 잠재력과 기타 자원에 필적할 수 없는 고부가가치를 제공합니다.

3. 시효성: 인적자원은 광산자원과 같은 일반 자원과는 다르다. 광산자원은 일반적으로 오랫동안 보관할 수 있고, 사용하지 않아도 품질이 떨어지지 않는다. 반면에 인적 자원을 사용하지 않고 저장하면 버려지고 퇴화될 수 있다. 일의 성격이 다르면 사람이 재능을 발휘할 수 있는 최적의 시기도 다르다. 일반적으로 25 세에서 45 세는 과학기술 인재의 황금연령이고, 37 세는 성수기이다. 시효성은 인적자원 개발이 사람의 나이를 파악하는 것이 직업요구에 가장 유리한 단계이며, 가장 강력한 인센티브를 실시해야 한다. -응? [2]?

4. 사회성: 인적자원은 특정 사회와 시대에 처해 있으며, 서로 다른 사회형태와 문화배경은 사람들의 가치관, 행동방식, 사고방식을 반영하고 영향을 미칩니다. 인적자원의 사회적 요구는 개발 과정에서 사회정치제도, 국가정책, 법률법규, 문화환경의 영향에 특별한주의를 기울일 것을 요구한다.

5. 연속성: 인적 자원 개발의 연속성 (Continuity) 은 인적 자원을 지속적으로 개발할 수 있는 과정을 의미하며, 인적 자원을 사용하는 과정은 개발 과정이자 육성, 축적, 창조의 과정이다.

6. 재생 가능성: 인적 자원은 재생 가능한 자원이며, 그 재생은 군체 내 각 개인의' 소비-생산-소비-재생산' 과정을 통해 이뤄진다. 인류자원의 재생은 생물법칙의 지배를 받을 뿐만 아니라 인류의식과 의지, 인류문명 발전 활동의 영향과 신기술혁명의 제약을 받는다.

바이두 백과-인적 자원