노동법의 임금 인하에 관한 규정은 근로자의 권익을 보장하고 합리적인 임금 인하를 보장하는 중요한 법적 근거이다. 다음은 근무지 차액조정과 임금 인하의 정의, 원칙, 절차, 분쟁 해결에 대해 설명한다.
첫째, 사후 조정 및 임금 인하의 정의
일자리 조정 임금 인하란 노동관계 존속 기간 동안 고용인 단위가 생산경영 필요나 기타 이유로 직원 일자리를 조정하고 그에 따라 임금 대우를 낮추는 행위를 말한다. 보초 임금 인하는 고용인이 자주 사용하는 고용관리 방식 중 하나이지만 반드시 법에 따라 진행해야 한다.
둘째, 일자리 조정 임금 인하 원칙
1, 공정성, 정의, 합리적인 원칙 일자리 조정과 임금 인하는 직원의 업무 능력, 업무 성과, 업무 요구 사항 등에 따라 차별하거나 악의적으로 직원 임금을 낮춰서는 안 된다.
2. 합의 원칙: 고용주가 일자리를 조정하고 임금을 낮출 때 근로자와 협의해야 한다. 쌍방은 충분히 소통하고, 일자리조정과 임금 인하의 원인, 기한과 대우를 명확히 하고, 서면 협의를 달성해야 한다.
셋째, 근무지 조정 및 임금 삭감 절차
1. 일자리 조정 및 임금 인하 계획 수립: 고용인 단위는 생산경영 수요에 따라 일자리 조정 및 임금 인하 계획을 수립합니다. 그 계획은 이유, 범위, 기준, 절차 등을 설명해야 한다. 일자리 조정과 임금 인하를 진행하고 직원들에게 미리 통지한다.
2. 직원과의 합의: 고용인 단위는 일자리 조정 및 임금 인하 방안을 마련한 후 직원과 협의해 직원들의 의견과 건의를 들어야 한다. 양측은 일자리 조정과 임금 인하의 구체적인 내용에 대해 충분히 소통하고 합의해야 한다.
3. 서면 협의 서명: 쌍방이 합의한 후 서면 협의에 서명하다. 협정은 일자리조정과 임금 인하의 구체적인 내용, 기한, 대우를 명확히 해야 하며, 쌍방이 일자리 조정과 임금 인하의 근거로 삼아야 한다.
넷. 분쟁 조정
근로자들은 일자리 조정과 임금 인하에 이의가 있으며, 고용주와 협의하여 해결할 수 있다. 협상이 실패하면 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 중재 결과에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
요약하자면, 노동법은 일자리 조정과 임금 인하에 관한 규정으로, 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 일자리 조정과 임금 인하의 공정성, 정의, 합리성을 보장하기 위한 것이다. 용인 단위는 일자리 조정과 임금 인하를 할 때 관련 규정을 준수하고 직원과 충분히 소통하고 협의하며 서면 협의를 체결해야 한다. 동시에 직원들은 일자리 조정과 임금 인하에 직면할 때 자신의 권익과 권익을 보호하는 방법을 알고 자신의 합법적인 권익을 적극적으로 보호해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
"다음 명절 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다: (1) 설날; (2) 설날 (3) 국제 노동절; (4) 국경일; (5) 법령에 규정된 기타 공휴일. ""
중화인민공화국 노동법
제 4 1 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
"고용인 단위는 생산경영 요구로 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 넘지 않는다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 근무 시간은 3 시간을 초과할 수 없고, 한 달에 36 시간을 초과할 수 없다. "
중화인민공화국 노동법
제 47 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
"고용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다."