첫째, 노사 관계 확인 및 고용 중단 이유
우선, 근로자는 고용주와의 노사 관계가 실제로 존재하는지 확인하고 고용 중단의 구체적인 원인을 이해해야 한다. 이는 노동계약, 급여, 사회보증납부 기록 등 서류를 조회해 확인할 수 있다. 직원 본인이 고용관계를 종료하고자 하는 것이 아니라, 고용인 단위가 일방적으로 노동계약이나 감원 등을 해지하는 등, 직원들은 후속 유권을 위해 관련 증거를 보류해야 한다.
둘째, 법률 자문과 지원을 요청하십시오.
근로자는 노사 관계와 취업 중단 원인을 확인한 뒤 법률 자문과 원조를 구할 수 있다. 전문적인 노동법 변호사나 노동감찰부에 문의하여 자신의 권익과 권리 보호 경로를 알 수 있다. 변호사나 노동감사부는 구체적인 상황에 따라 근로자에게 적절한 건의와 지도를 제공할 것이다.
셋째, 노동 중재를 신청하거나 소송을 제기한다.
고용인 기관이 노동법 규정을 위반하면 근로자는 노동중재기관에 노동중재를 신청하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다. 근로자는 노동중재를 신청하거나 소송을 제기하기 전에 관련 증거자료를 준비하고 규정된 절차에 따라 조작해야 한다. 노동중재기관이나 법원은 사실과 법률 규정에 따라 판결이나 판결을 내려 근로자의 합법적인 권익을 보호할 것이다.
넷째, 적극적인 소통과 협의
위권 과정에서 근로자도 자발적으로 고용주와 소통하고 협의하여 쌍방이 모두 받아들일 수 있는 해결책을 찾을 수 있다. 의사소통 협상을 통해 긴 소송이나 중재 과정을 피하기 위해 때때로 화해 합의를 이룰 수 있다.
결론적으로:
근로자는 본인의 뜻에 어긋나 취업을 중단할 때 노동관계와 취업중단의 원인을 확인하고, 법률 자문과 도움을 구하고, 법에 따라 노동중재를 신청하거나 소송을 제기하고, 고용주와 적극적으로 협의해야 한다. 전체 과정에서 근로자는 관련 증거 자료를 보존하고 법에 따라 자신의 합법적 권익을 보호해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 3 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
근로자는 동등한 취업과 직업 선택의 권리, 보수를 받을 권리, 휴식휴가의 권리, 노동안전위생보호를 받을 권리, 직업기술훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누릴 권리, 노동쟁의를 제출할 권리, 법률에 규정된 기타 노동권리를 누리고 있다.
중화인민공화국 노동계약법
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.