노동 보수는 노사 관계 상황에서 고용주와 근로자 양측이 지급한 임금뿐만 아니라 비노동 관계 상황에서 고용주가 근로자에게 지급한 노동 보수도 포함한다. 그 사용 범위나 내포는 임금보다 크다. 즉, 노동관계에서 임금은 노동보수다. 고용인 단위가 국가 관련 규정이나 노동계약의 약속에 따라 본 단위 직원에게 화폐로 직접 지급되는 노동보수를 가리킨다. 일반적으로 시간임금, 성과급, 보너스, 수당과 보조금, 근무시간 연장으로 지급되는 임금, 특수한 상황에서 지급되는 임금을 포함한다. 비노동관계에서 노동보수는 고용주가 사원에게 지급하는 노동보수를 뜻하는데, 임금은 이런 의미가 없다.

임금: 임금, 임금, 보너스, 연말 임금 인상, 노동 배당, 수당, 보조금 및 기타 고용 또는 고용과 관련된 소득.

인건비 보상: 설계, 인테리어, 설치, 도면, 검사, 의료, 법률, 회계, 컨설팅, 강의, 번역, 동료 평가, 서화, 조각, 영화, 녹음, 비디오, 공연, 공연

단위와 임금, 인사 관계가 있는 경우, 직장에서 받은 보수로 인해' 임금, 임금 소득' 의 과세 항목에 속한다. 그러나 특정 사안이 일시적으로 다른 기관을 위해 일한 보수는 세법에서' 고용' 이라고 부르는 것이 아니라' 노무보상 소득' 등 과세 항목의 과세 범위 내에 있어야 한다. 따라서 영화 제작소의 감독, 출연자가 본 부서의 영화 촬영에 참가하는 보수는' 임금, 임금 소득' 의 과세 항목에 따라 개인소득세를 징수해야 한다. 영화 제작소는 본 공장 감독, 연기자가 아닌 영화 촬영에 임시로 채용한 보수는 개인소득세를 징수해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.

노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

제 46 조 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다.

임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.

제 51 조 법정 공휴일, 혼상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.

제 79 조 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.