첫째, 국내법 및 규정의 규정
우리나라에서는 직장에 대한 보상이 노동법, 노동계약법 등 관련 법규를 따라야 한다. 이 법들은 기관이 노동계약을 해지하거나 해지할 때 직공에게 주어야 하는 경제적 보상 (경제적 보상금과 배상금 포함) 을 명시하고 있다. 게다가, 직원들은 기관에 법적 책임을 지고, 단위 위법 행위로 인해 직원의 권익에 초래된 손해를 배상할 권리가 있다.
둘째, 노동 계약 규정
노동 계약은 직원과 단위 간의 중요한 법률 문서로, 일반적으로 노사 관계 존속 기간 및 노동 계약 해지 또는 해지 시 쌍방의 권리와 의무를 규정하고 있다. 따라서 배상 기준을 결정할 때 먼저 노동계약의 관련 약속을 참고해야 한다. 계약서에 명확한 보상 조항이 있는 경우 단위는 약속대로 집행해야 한다.
셋째, 이 부서의 내부 규칙 및 규정의 규정
국가법규와 노동계약 외에 단위 내부 규제도 보상기준을 규정할 수 있다. 이러한 규정은 일반적으로 조직의 실제 상황과 관리 요구에 따라 제정되며, 직원의 행동을 규범화하고 단위의 이익을 유지하기 위한 것이다. 따라서 보상 기준을 결정할 때 단위는 내부 규칙과 제도의 관련 규정을 충분히 고려해야 한다.
넷. 구체적인 보상 항목 및 금액
구체적인 보상 항목과 금액은 사원의 손실, 근무 연한, 직위 등급, 단위의 경제력에 따라 조정된다. 일반적으로 급여 항목에는 임금, 보너스, 수당, 복지 등이 포함될 수 있습니다. , 보상 금액은 직원의 실제 손실에 따라 계산되어야합니다. 업무상해나 직업병으로 인한 신체적 상해나 사망과 같은 특수한 상황에서는 해당 의료비, 장례비, 보조금 등도 부담해야 한다.
결론적으로:
보상 기준은 국가법규, 노동계약, 단위 내부 규제에 따라 결정해야 한다. 구체적인 보상 항목과 금액을 결정할 때, 사원의 손실, 근무 연한, 직무 등급, 단위의 경제력 등을 충분히 고려해야 한다. 동시에, 단위는 관련 법규의 규정을 준수하고, 근로자의 합법적인 권익을 절실히 보장하며, 노동 분쟁과 분쟁을 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
중화인민공화국 노동계약법
제 87 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.