둘째, 노동계약이 성과임금과 상여금 기준을 규정하지 않을 수도 있다. 노동계약에 변동임금을 명시하면 기업임금제도에 따라 집행할 수 있다. 실제로 성과급은 변수다. 구체적인 액수는 노동계약에 쓸 수 없지만 성과평가의 기준과 방법은 쓸 수 있다.
둘째, 노동계약에서 성과임금과 상여금의 기준이 명확하지 않은 경우, 고용인 단위와 근로자 사이에 분쟁이 발생하고,' 노동계약법' 제 18 조에 따라' 노동계약에서 노동보수와 근로조건을 명시하지 않는 기준, 논란이 발생하면 고용인 단위와 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 약속하지 않은 것은 국가 관련 규정에 따라 집행된다. "
마지막으로,' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 13 조에 따르면, 고용인의 노동보수 감소로 인한 노동분쟁은 고용인이 증명 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 따라서 성과급을 실시하면 노동계약이나 규제에서 성과급 계산 규칙을 명확히 해야 한다. 약속이나 규정이 없거나 임금 공제가 성과 평가 결과에 대한 지원이 없다면 노동 논란을 일으킬 수 있다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.