합법적인 권익이 침해될 때, 근로자는 법률 무기를 들고 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 우리나라 법률 규정에 따르면 노동 쟁의가 발생한 후 당사자는 먼저 협의하여 해결하거나 중재를 신청해야 한다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면 노동감사부에 신고하거나 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있다. 만약 그들이 중재 판결에 불복한다면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

일반 노사 관계 처리 절차는 다음과 같습니다.

1. 노동 분쟁이 발생한 후 근로자는 먼저 고용주와 협상을 시도해야 한다. 협상 절차는 비교적 간단하며 가장 간단하고 쉬운 해결책이다.

2. 근로자와 고용인은 자발적으로 기업노동쟁의조정위원회의 조정을 신청할 수 있으며, 법에 따라 설립된 기층인민조정기구나 향진, 거리에 설립된 노동쟁의조정 기능을 가진 조직에 조정을 신청할 수도 있다.

3. 근로자는 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있고, 중재협의에 도달하지 못하거나 합의에 도달한 후 번복한 노동쟁에 중재를 신청할 수도 있다.

4. 근로자가 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.

고용주가 노동 계약을 체결하지 않거나 갱신하지 않는 경우, 고용주가 서명하지 않거나 의도적으로 노동 계약 갱신을 미루는 증거를 얻으려고 노력한다. 담화기록, 증인의 증언, 기관이 작성해야 할 관련 양식, 기관이 가능한 한 빨리 노동계약을 갱신하라는 핑계의 구두 녹음이나 서면 증명서를 요구한다.

이 같은 증거를 얻은 후 근로자는 고용주와 협의하여 화해를 이룰 수 있다. 그러나 쌍방이 자각적으로 이행해야 한다. 한쪽이 이행하지 않으면, 다른 쪽은 법원에 강제 집행을 신청할 수 없다. 고용 기관에 노동 분쟁 조정위원회가 설치되어 있는 근로자는 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 노동 분쟁 조정위원회는 당사자가 조정을 신청한 날로부터 30 일 이내에 조정을 끝내야 한다. 기한이 채 지나지 않아 조정 실패로 간주된다. 즉 장기적으로 화해할 수 없다. 게다가, 조정이 성공해도 조정 협정은 법적 집행 효력이 없다.

협상 중재가 이루어지지 않으면 노동 중재를 신청하다. 근로자도 협상 조정 절차를 거치지 않고 직접 노동 중재를 신청할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시켜 본법을 제정한다.