1. 고용주의 서면 통지 거부에 어떻게 대응합니까?
전체 근로자가 노동계약 체결을 거부한 경우, 단위는 그 기한에 서명하도록 서면으로 통지해야 하며, 여전히 서명을 거부한 것은 서면으로 계약 해지를 통지해야 한다. 근로자는 고용일로부터 한 달 동안 고용인 단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 근로자에게 노동관계를 해지하고, 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않도록 서면으로 통지해야 하지만, 법에 따라 근로자의 실제 근무시간에 대한 보수를 지급해야 한다.
근로자가 계약 체결을 거부한 지 한 달이 넘은 것은 근로자가 거부한 이유가' 노동계약법' 규정에 부합하는지 여부에 근거해야 한다. 고용인은 기존 노동조건과 보수를 개선하거나 유지하면서 근로자와 계약을 갱신하자고 제안했고, 근로자가 계약을 거부한 경우, 고용인은 즉시 노동관계를 해지할 수 있지만 (경제보상은 지급하지 않음), 근로자들에게 계약 체결을 거부한 이유를 설명하는 서면 성명을 써달라고 요구해야 하며, 서면 증거를 보존해야 한다.
둘째, 어떻게 무효 노동 계약 체결을 피할 수 있을까?
가장 중요한 것은 노동계약을 체결할 때 합법적인 원칙을 고수하는 것이다. 즉 쌍방이 노동계약 조항을 확정하기 위해 협상할 때 반드시 법률과 행정법규의 규정을 엄격히 준수해야 한다는 것이다. 만약 16 세 이하의 미성년자를 모집한다면, 국가가 아동 노동 모집을 금지하는 규정을 위반한 것이다. 계약에서 여직원이 법정혼육연령에 이르지 못하고 결혼이나 출산을 할 수 없다는 것은 여성의 권익보장법, 결혼법 등의 법률 규정을 위반한 것이다. 심지어 일부 계약은 산업재해비용은 본인이 지불하고, 임금은 반년마다 한 번씩 지급하고, 아프거나 업무상 부상을 당한 의료비는 본인이 지급하며, 국가노동법, 행정법규의 규정을 위반한다는 계약도 있다.
또한 노동 계약을 체결하는 것은 반드시 평등 자발성, 협상 일치의 원칙을 고수해야 하는데, 이것은 무효 노동 계약을 피하는 중요한 원칙이다. 노사 관계 수립일로부터 고용 단위와 근로자의 지위는 평등하며 계약 조항의 확정은 반드시 쌍방의 협의를 거쳐야 한다. 어느 쪽도 협박, 사기, 위협 등의 수단으로 노동계약을 체결해서는 안 된다. 예를 들어, 일부 근로자들은 가능한 한 빨리 일자리를 찾기 위해 고용주가 계약서에 규정한 불공정 조항을 묵인했다. 또 일부 용인 기관은 자신의 상황을 거짓으로 소개하거나 과장하여 노동자들이 노동계약을 체결하도록 유도한다. 또 일부 근로자들은 진실을 숨기고 고용주와 노동계약을 체결하여 노동계약이 체결일로부터 무효가 되게 하여 쌍방의 합법적인 권익을 손상시켰다.
요약하자면, 근로자가 보충 노동계약을 체결하고 싶지 않다면, 고용인은 즉시 자신의 권익을 보호하고 서면으로 노동계약을 해지하라는 요청을 할 수 있다. 따라서 노동계약은 반드시 노동자 본인이 고용인 단위와 협의하여 처리해야 하며, 쌍방 본인이 서명하여 쌍방의 노동관계를 보호해야 한다.