법률 분석: 일자리 조정은 노동계약 변경의 주요 내용이며, 고용인 단위는 먼저 근로자와 합의해야 한다. 근로자의 동의 없이 고용주가 일방적으로 직위를 조정하는 것은 원칙적으로 무효이다. 그러나 용인 단위는 생산경영으로 일자리를 조정해야 하고, 일자리 조정이 합리적이며, 모욕, 처벌 행위, 임금 대우를 낮추지 않고, 노동계약서에 약속한 일자리와 어느 정도 관련이 있어 단위 배정에 따라 일자리를 변경할 수 있다. 규정에 따르면, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후에도 여전히 감당할 수 없다. 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달 월급을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지하고 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 직장과 협의하여 원직으로 돌아가라고 요구할 수 있다. 만약 기관이 사퇴 요구를 거부한다면, 기관에 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.