현재 법률은 연말 상여의 기준에 대해 특별한 규정을 하지 않는다. 근로자와 기관이 체결한 계약은 약속대로 집행된다. 약정이 없고, 단위규정제도에는 상여금 발급 규정이 있으며, 상여금 지급제도에 따라 집행됩니다.

현재 연말 상에는 주로 세 가지 형태가 있으며, 다른 방식으로 연말 상을 계산하는 방법도 다르다.

(a) 성과 평가

개인 연간 성과 평가 결과 및 회사 성과 결과에 따라 성과 보너스를 지급합니다. 현재 대부분의 회사의 성과 평가 규칙은 공개되어 있으며, 많은 사람들이 성과 계약을 통해 직원들과 미리 명확한 합의를 하고 연말 성과 완성에 따라 점수를 매긴다. 점수에 따라 성과 보너스 계수가 다릅니다.

성과 평가를 통해 연말 상을 지급하는 것이 이미 하나의 추세가 되었다. 예를 들어, 한 슈퍼마켓의 매니저는 연간 평가가 4 등급으로 나뉘어 판매 임무를 초과 완수한 교장급이다. 방금 1 학년을 마쳤습니다. 미완성 프로젝트는 B 로 간주되고, 등급에 따라 다른 연말 보너스 금액에 해당한다.

(2) 빨간 봉투

사장은 직원들에게 무제한의 빨간 봉투를 주었다. 이런 연말 상여 계산 방식은 비교적 사적이며, 일부는 보조연말 상여로, 일부는 핵심 직위 직원에게 지급된다. 고정 형식의 연말 상여금이 없는 회사도 있고, 사장이 직접 빨간 봉투를 보낸다. 이 방법은 사장의 마음속에서 직원의 지위와 인상에 달려 있다.

(3) 연말 이중 급여

소위' 이중임금' 은 실제로 기관이 규정된 절차에 따라 개인에게 한 달 더 많은 임금을 지급하는 것으로, 사원에 대한 연간 보상의 한 형태다. 현재 행정기관과 대부분의 기업은 이를' 제 13 개월 임금' (즉' 12+ 1') 이라고 부른다.

법적 근거

중화인민공화국노동법 제 48 조 국가는 최저임금보장제도를 실시한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

중화인민공화국 노동계약법

제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.

제 44 조 다음의 경우, 고용인 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 다음 기준에 따라 지급해야 한다. (1) 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정한 경우, 임금의 150% 이하의 임금 보수를 지급해야 한다. (2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. (3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.