경력에서 사람들은 어느 정도 고용주에 의해 해고되는 문제를 겪게 된다. 고용인이 직원을 해고한 데에는 몇 가지 이유가 있다: 회사 지도자와 관리자가 부족하고 마음이 좁다. 회사 관리가 혼란하다. 회사 경영에 문제가 생겨 자금 사슬이 긴장되었다. 상대방이 어떤 목적으로 직원을 해고하든, 노동자로서, 우리는 모두 자신의 합법적인 이익을 쟁취하고, 마땅히 받아야 할 권리를 보호해야 한다. 해고는 정정 후 해고와 수습 기간 해고로 나뉜다. 구체적으로 분석해 보겠습니다.
첫째, 정정한 후 노동자를 해고한다.
근로자와 고용인 단위는 평등 자발성의 원칙에 따라 법에 따라 노동계약을 체결한다. 고용주가 일방적으로 노동계약 해지를 제기한 것은 반드시 노동계약법의 관련 규정에 부합해야 한다. 만약 있다면 고용주는 반드시 30 일 전에 서면으로 직원에게 통지해야 한다. 고용주가 노동법 규정을 위반하여 근로자를 해고하는 경우 근로자는 법에 따라 고용주에게 경제적 보상을 요구할 수 있다. 경제적 보상은 세 부분으로 구성됩니다.
(1) 근로자는 고용 기간 중 해당 월에 보상을 받아야 합니다.
(2) 고용주가 30 일 앞당겨 근로자에게 통지하지 않고, 고용인이 근로자에게 한 달 동안의 대통지금을 지급하도록 요구하는데, 그 기준은 노동계약을 해지할 때의 지난달 임금이다.
③ 경제적 보상. 경제보상금은 근로자의 고용인 단위의 근로연수에 따라 계산하며, 만년당 한 달치 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 미만 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
수습 기간 동안 노동자를 해고하다
시용 기간 동안 고용인은 노동자 해고를 제안했고, 근로자는 노동법과 고용인의 규칙과 제도를 위반하지 않았으며, 고용인에게 경제적 손실을 초래하지 않았다. 고용인은 증거를 제공해야 하며, 충분한 증거를 제출하여 직원이 사용할 수 없다는 것을 증명해야 한다.
더하여, 노동자가 노동 계약을 서명할 때, 단위 법인 서명과 단위 공인을 거치지 않고, 노동계약을 체결하지 않은 것으로 간주된다. 고용 단위는 노동계약이 체결된 후 두 달부터 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 노동계약에는 공인과 서명이 없고, 노동자와 고용인이 노동관계를 맺지 않았다는 뜻은 아니다. 근로자가 관련 자료를 제공하여 쌍방이 사실노동관계가 존재한다는 것을 증명하는 한, 고용인 단위는 자유롭게 노동자를 해고해서는 안 된다.
이를 제외하고 수습기간 해고와 관련해 고용주가 근로자와 합의하면 가장 좋은 결과다. 만약 쌍방이 협의하여 동의하지 않는다면, 노동자들은 법적 보호를 취할 수 있고, 예의는 병사와 함께 따를 수 있다. 자신의 정당한 권익을 쟁취하고, 자신의 합법적인 이익을 보호하고, 도리를 따지고 식견이 있는 현대인이 되다.