법률 분석: 우리나라는 여름근로자의 임금 기준에 대한 법적 규정이 없고, 여름근로자의 임금은 본성의 최저임금 기준에 적용되지 않으며, 자체 기준도 없다. 여름방학 근로자의 취업 형식은 시간제 취업이기 때문에 일자리 확정 초기에는 여름방학 근로자의 임금 대우가 쌍방이 협의해 결정해야 한다. 여름방학 근로자와 회사가 체결한 합의는 실제로 고용합의로 간주되기 때문에 쌍방의 관계는 고용관계이고, 고용관계에서는 임금 등 사항은 쌍방이 스스로 합의하기 때문이다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 제 2 조 본법은 중화인민공화국 내 고용인 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(e) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁.