이는 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다는 것을 의미하며, 일종의 형성권에 속한다. 근로자가 30 일 전에 서면으로 통지하여 고용인에게 전달하는 한, 고용인의 동의 여부와 상관없이 이 통지는 모두 법적 효력이 있다. 고용인이 직원의 서면 사퇴 신청에 서명하지 않았거나 사원의 사직서에 대해 서면 해지 통지를 발행하지 않은 경우, 이는 30 일간의 통지 기간 동안 쌍방의 노동관계가 여전히 합법적으로 유효하다는 것을 의미한다.
고용 단위는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있다. 2. 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않는 것. 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았습니다. 4. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 손상시킨다. 5. 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 6. 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
요약하자면, 당사자가 이직하려면 30 일 앞당겨 회사에 이직 신청을 제출하고, 업무 인계를 마친 후 인사부에 가서 이직 수속을 하고, 임금 등을 받아야 한다. 사원이 30 일 전에 이직 수속을 하지 않으면, 회사는 직원들에게 배상을 주장할 수 있다. 사원이 회사에 신청하지 않았고 회사와의 인수인계도 완료되지 않았기 때문이다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 37 조
근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.