법률 분석: 1. 시찰기간은 법적 개념이 아니라 고용주가 법률을 피하기 위해 조작한 단어이다. 2. 시용기간은 시찰기간이다. 고용인이 직원의 합격을 심사하고, 고용인이 자신의 요구에 부합하는지 여부를 심사하는 기간을 가리킨다. 상호 선택의 표현이다. 3.' 노동계약법' 시행 전, 고용인 단위는 종종 근로자와 긴 시용 기간을 약속하거나 시용 기간을 노동계약 기간과는 별도로 두어 법률 규정을 피하고 근로자의 이익을 극대화한다. 노동계약법 시행 후, 상술한 방법은 법률에 의해 금지되었고, 일부 기업은 견해를 바꾸어 법률을 회피했다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.

일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.

수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.

제 20 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

제 21 조 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.