법률 분석: 노동 중재를 통해 개정 통지서를 받다. 직원과 회사가 동시에 받은 것은 단독으로 보낼 수 없다. 그리고 이미 법적 효력이 발생했다. 회사가 개정 기간에 나서지 않으면 관련 법률 규정에 따라 강제 형을 선고받고 회사에도 불리하다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 25 조 고용인 단위는 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고 노동계약법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지급하는 경우 경제보상금을 더 이상 지급하지 않는다. 보상 계산 기간은 고용일로부터 계산한다.

제 26 조 고용인 단위와 근로자는 서비스 기간에 동의하고, 근로자는 노동계약법 제 38 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것은 서비스 기간 위반 약정이 아니며, 고용인 단위는 근로자에게 위약금을 지급하도록 요구해서는 안 된다. 다음 상황 중 하나가 있는데, 고용인 단위와 근로자가 약속된 서비스 기간으로 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 노동계약에 따라 고용인에게 위약금을 지불해야 한다.

(a) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(2) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(3) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(4) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것;

(5) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.