공장은 기업 규칙과 제도에 따라 그를 해고했다. 서불복하여 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하다. 중재위원회가 이 안건을 받아들여야 하는지에 대해서는 두 가지 의견이 있다. 한 가지 견해는 중재위원회가 받아들여서는 안 된다는 것이다. 직원들이 기업의 노동규율이 아닌 국가 가족계획 정책을 위반할 경우 해당 행정기관이 처리해야 하기 때문이다. 또 다른 견해는 중재위원회가 이 사건을 받아들여야 한다는 것이다. 이 분쟁에는 근로자의 최대 노동권익, 즉 노동력의 손실이 포함되기 때문에 노동 분쟁에 속해야 하며' 기업노동쟁의처리조례' 제 2 조 (2) 항에 규정된 수안 범위에 부합해야 한다. 한편 노동부 사무청에 따르면' 근로자의 가족계획 위반으로 인한 노동쟁의를 접수하는 승인' 정신에 따라 노동쟁의중재위원회는 근로자가 가족계획 정책 위반으로 인해 기업에 의해 해고되거나 해고된 논란을 받아들여야 한다. 주목할 만하게도, 노동자들이 가족계획 정책을 위반하는 것은 기업 노동규율에 위배되는 범주에 속하지 않는다. 기업은' 기업 직원 상벌 조례' 나' 국유기업 해고 규율 근로자 잠행 규정' 에 따라 직원을 해고하거나 해고할 수 없으며, 국가 관련 가족계획 정책 규정에 의거할 수밖에 없다. 두 번째 의견은 더 정확하다. 노동 분쟁 중재위원회가 분쟁을 수락할지 여부를 판단하는 데는 주로 두 가지 기준이나 조건이 있다. 첫째, 이 논란이 노동 논란에 속하는지, 즉 노사 관계 쌍방의 노동권과 의무를 포함하는지 여부를 분석해야 한다. 분쟁의 원인이 노동과 관련이 있든 없든 간에, 분쟁의 최종 결과가 당사자의 노동권과 의무에 관한 것이라면, 그 논란은 노동 분쟁이다. 둘째, 노동 분쟁이 노동 분쟁 중재위원회의 수락 범위에 속하는지 분석해야 한다. 모든 노동 쟁의 사건이 중재위원회에 의해 받아들여지는 것은 아니기 때문이다. 노동법규 정책이 명확하게 규정되어 있어야 노동쟁의중재위원회가 접수할 수 있다.