1. 내부 조정: 직원과 회사는 회사 내 조정 기관 협상을 통해 인사 부서, 노동보장부 등과 같은 분쟁을 해결할 수 있습니다.

2. 노동중재: 내부조정은 해결할 수 없고, 직원들은 현지 노동중재기관에 중재를 신청하고 노동중재기관이 중재할 수 있다.

3. 법원 소송: 중재기관의 조정 결과가 직원의 요구에 맞지 않을 경우, 직원은 법원에 소송을 제기할 수 있고 법원은 판결을 내릴 것이다.

노동 중재 조건:

1. 쌍방이 먼저 중재한다: 노동중재를 시작하기 전에 쌍방은 먼저 중재하고 가능한 화해협의를 달성해야 한다.

2. 분쟁 해결 합의에 도달할 수 없습니다: 중재가 합의에 도달하지 못한 경우 근로자는 현지 노동중재기관에 중재신청을 할 수 있습니다.

3. 중재신청 마감일: 일반 직원은 침해 행위가 발생한 날로부터 1 년 이내에 노동중재기관에 중재신청을 제출해야 합니다.

4. 중재기관의 관할 범위: 노동중재기관마다 관할 범위가 다를 수 있으며, 직원들은 자신이 발생한 문제가 관할 범위 내에 있는지 확인해야 합니다.

요약하자면, 노동 중재는 중재기관을 통해 노동 분쟁을 해결하는 한 가지 방법이다. 근로자와 고용인 단위에서 노동 분쟁이 발생할 경우 노동중재기관을 통한 중재와 중재를 선택할 수 있다. 노동 중재 기관은 일반적으로 정부가 설립한 독립적이고 공정한 제 3 자 기관으로, 중재 및 중재 결과는 법적 효력이 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 제 77 조

고용인 단위와 노동자가 노동 쟁의를 일으키면 당사자는 법에 따라 중재, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다.

중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다.