65438 ~ 0995' 노동법' 시행 이후 기존의' 임시직' 개념은 일반적으로 존재하지 않기 때문에 이' 임시직' 은 고용인 단위로 이해해야 한다. 1996' 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 14 조 규정: 고정기한 노동계약이 만료된 후 고용주의 이유로 사실노동관계를 형성하는 것은 노동계약을 재계약하는 것으로 간주된다. 용인 단위는 마땅히 제때에 근로자와 계약 기한을 협상하고 갱신 수속을 밟아야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 1998 년 노동계약이 만료된 후 쌍방은 재계약하지 않았지만, 이 직원은 계속 회사를 위해 일하며 사실상 노동관계를 형성한 만큼 노동계약을 갱신하는 것으로 간주해야 한다. 현재 재계약 기한에 대해서는 명확한 규정이 없으며, 일반적으로 이전 계약의 기한이 우선한다. 따라서 재계약마다 계약 기간은 1 년이어야 한다. 당신 회사는 올해 7 월에 노동계약을 해지했으니, 이를 통해 회사가 노동계약을 앞당겨 해지할 것인지의 여부를 결정해야 합니다. 노동계약을 앞당겨 해지한 사람은 마땅히 법에 따라 경제적 보상금을 지불해야 한다. 직장이 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저임금보다 낮기 때문에 차액을 보충해야 한다. 직장이 직원에게 제공하는 주택은 본 사건에 영향을 미치지 않는다. 고용주가 직원을 배정하여 초과 근무를 하는 사람은 마땅히 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 근로자가 자발적으로 초과 근무를 하면 초과 근무 수당을 지급하지 않아도 된다. 중재 시효의 관점에서 볼 때, 단위는 직원들이 중재 시효를 초과하는 요청이 보호되어서는 안 된다고 주장할 수 있다.