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노동감사대대가 발행한 법률문서
법률 분석: 1. 근로자의 경우, 개인적인 사유가 쓰여 있든 없든 노동계약 해지에는 법적 위험이 없다. 2. 용인 단위의 경우 근로자는 노사 관계 해소에 대한 협상을 썼을 뿐, 근로자가 제기한 것이 아니라 기관에서 제기한 것이기 때문에 후속 논란이 있을 수 있다. 근로자는 노동중재를 신청할 수 있고, 고용인이 노동계약 해지를 제안하고, 고용인이 경제보상을 지불할 것을 요구할 수 있다. 따라서 고용 단위에는 일정한 법적 위험이 있다.

법적 근거:' 중화인민공화국 민법통칙' 제 46 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (2) 근로자는이 법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와의 노동 계약 해지를 제안하고 근로자는 노동 계약 해지에 합의했다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고정 기간 노동계약은 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 해지되지만, 고용주가 노동계약을 유지하거나 인상하는 조건으로 노동계약을 갱신하는데, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우는 제외된다. (6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.