법률 분석: 실제 상황에 따르면 정년퇴직 근로자는 이미 법에 따라 퇴직 대우를 받았으며, 정년퇴직 근로자와 고용인 단위 간의 관계는 노동관계에 속하며 노동법은 적용되지 않으며 정년퇴직 근로자의 합법적인 권익은 노동법에 의해 보호될 수 없다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동법"

제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다. 고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 경우, 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.