2. 생산경영으로 인해 고용인 단위로 직위를 조정해야 하고, 일자리 조정이 합리적이고, 모욕이나 처벌을 받지 않고, 임금이 낮아지지 않고, 노동계약이 약속한 일자리와 연관이 있다면, 일자리조정은 유효하다. 노동자로서 지켜야 한다. 물론, 일자리 합리성을 조정하려면 고용주가 증거를 제공해야 한다. 한편, 고용인 단위는 강제 직원 이직 이직을 기준으로 일자리를 조정하는데, 직원은 거부할 수 있다. 고용인 단위는 근로자가 배정에 불복종한다는 이유로 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 노동 중재를 신청하여 배상을 요구할 수 있으며, 업무 1 년 2 개월 임금, 즉 2N 을 지불할 수 있습니다.
3. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위도 직위를 조정할 권리가 있다. 물론, 고용인 단위도 근로자가 자격이 없다고 주장하는 증거를 제공해야 한다. 근로자가 일자리 조정을 거부하는 경우, 고용인 단위는 그에 따라 노동계약을 해지해야 하며, 법정 해지에 속하지만, 고용인 단위는 경제보상금, 즉 N 을 지급해야 한다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 35 조 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.