用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本信息、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網上招聘信息。，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。
事實上，招聘中不得有歧視性內容的規定是在2018生效的《人力資源市場暫行條例》中規定的。用人單位發布招聘信息時，應當確保招聘信息真實合法，部分招聘信息含有民族、種族、性別、宗教信仰等歧視性內容。這壹規定只規定了壹個特定的前綴，即網絡招聘信息。實際上，這兩項規定本質上是換湯不換藥的相同配方，還是熟悉的味道。這樣規定的初衷必然是好的，但也有幾個問題值得關註。
第壹，能否很好地執行。基於就業歧視的現狀，從員工的角度來看，這壹規定確實是為了維護員工的法定權利，避免在就業過程中因國籍、種族、性別、年齡等問題而受到歧視，使平等競爭無法進行。然而，這壹規定能否實施令人懷疑。因為早在2018就有這樣的明文規定，所以直到現在這樣的就業歧視依然存在。每年新聞報道都有很多類似的問題，但上有政策下有對策。雖然用人單位在招聘過程中沒有做出明確規定。然而，在實際招聘過程中，歧視性招聘正在實施，員工並沒有意識到自己的權益可能受到侵犯。
二是處罰的對象和力度是否適當。《人力資源市場暫行條例》和《網絡招聘服務管理規定》中有明確的處罰措施，主要是經濟處罰。根據不同情況，《暫行條例》處以654.38+0萬元以下罰款，情節嚴重的處以654.38+0萬元以上3萬元以下罰款。《管理規定》對拒不改正者處以654.38+0萬元但不超過5萬元的罰款；情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證；給個人造成損害的，依法承擔民事責任。兩者都有壹個* * *相似性，即規制的對象是人力資源機構，而不是用人單位。由此可見，杜絕招聘中的歧視性內容任重道遠。