사실노동관계의 확인은 고용노동사실의 존재를 필요로 한다. 사실노동관계' 의 법적 지위는 노동관계가 서면 계약의 존재에 의존하지 않고 노동보호의 범위를 확대하고 노동계약을 체결하지 않은 고용인에 대해 더 큰 제약을 받고 근로자의 합법적 권익을 더욱 보호한다는 것을 확인했다. 노동계약의 구성요건이나 관련 조항의 누락이나 불법은 사실상 무효계약이 되지만, 쌍방이 본 계약에 의거한 노동관계.
법적 사실의 요소:
1, 민사법사실의 구성은 한 민사법관계의 발생, 변경 또는 소멸을 의미하며, 반드시 두 개 이상의 민사법사실의 출현으로 발생해야 한다.
2, 이러한 상호 결합, * * * 민사 법률 사실의 합은 민사 법률 관계의 발생, 변경 또는 소멸을 야기하며, 이를 사실 구성이라고 한다.
결론적으로 서면 계약 형식이 없어 서면 노동계약 대신 구두약속으로 노동관계를 형성한다.
법적 근거:
"중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 10 조
노사 관계를 수립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
제 11 조
고용인 단위는 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않았으며, 근로자와 약속한 노동보수는 명확하지 않다. 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
제 12 조
노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.