1. 심각한 위법 위반으로 고용인은 노동계약법 제 39 조에 따라 무상으로 계약을 해지하고 고용인의 손실을 배상할 수도 있다.
2.' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 본 단위의 근무 연한에 따라 매년 근로자의 한 달 임금에 대한 경제보상금을 지급해야 하며, 반년 이상 1 년 미만의 시간은 1 년으로 계산하며, 반년 미만의 시간은 반년으로 계산해야 한다. 그 중에서도' 노동계약법' 제 40 조의 규정에 따라 계약을 해지하는 경우, 30 일 전에 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가로 임금을 지급해야 한다.
둘째, 고용주가 계약을 해지하는 것은' 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조의 규정에 부합하지 않으며, 위법으로 계약을 해지하는 것이다. 근로자는 계약 이행 또는 이중 경제적 보상을 계속 요구할 수 있다.
첨부: 노동 계약법
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
위의 내용에 대한 답은 내가 변호사 인터넷에서 찾다가 설명을 본 것이다. 이것이 도움이 되었으면 좋겠다.