일찍이 1996 년 노동부는' 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 를 반포했고, 그 중 17 조는' 고용인이 노동자를 채용할 때 근로자와 노동계약을 체결하기 전에 근로자가 노동계약을 해지하거나 해지해야 한다' 고 규정하고 있다.
이원노동관계는 주로 부처 규정과 정책 규정에 의해 규제되기 때문에 불안정하고 무효이며 우리 사회주의 시장 경제의 요구에 맞는 안정적인 노동제도를 세우는 데 불리하다. 이에 따라 노동제도를 규제하는 두 가지 중요한 법률, 즉 노동법과 노동계약을 연이어 반포했다. 이 두 가지 중요한 법률에서 이중노동관계에 관한 관련 규정을 분석함으로써 우리 정부가 이중노동관계에 대한 실무적 태도를 더욱 표명했다.
우리나라 노동법은 근로자가 고용인과만 노동관계를 수립할 수 있다고 구체적으로 규정하지 않지만 우리나라 노동법 제 99 조는 "고용인이 아직 노동관계를 해제하지 않은 노동자를 모집하고, 원용기관에 손해를 입히는 것은 고용인이 연대 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다.
2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 발효된' 노동계약법' 은' 노동법' 의 유사한 규정을 따를 뿐만 아니라 이중노동관계에 대한 추가 규정도 적용한다. "노동계약법" 제 91 조는 "고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용하고, 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다.
"노동계약법" 제 39 조는 "근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (4) 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무 완성에 심각한 영향을 미치거나, 고용인 단위를 통해 시정을 거부하는 것을 거부할 수 있다" 고 규정하고 있다.
노동계약법 (20 12 개정) 제 69 조는 "시간제 고용인 근로자는 하나 이상의 고용인과 노동계약을 체결할 수 있다" 고 규정하고 있다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다. "
"노동 쟁의사건 적용 법률에 관한 몇 가지 규정" 에 대한 해석 제 8 조는 기업의 휴직 유직, 법정 퇴직 연령에 미치지 못한 퇴직자, 실직 근로자, 기업 경영으로 인해 연휴를 중단한 근로자, 법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다.
상술한 규정에 따르면 우리나라 노동법도 이중노동관계의 존재를 간접적으로 인정했다. 근로자가 원래 부서에 손해를 끼치지 않는 한, 다른 기관과 노동계약 관계를 맺는 것은 불법이 아니다.
"이중 노사 관계" 는 주로 몇 가지 상황이 있다
1, 근로자는 원래 단위와 이직 수속을 하지 않고 다른 고용인에 의해 재채용되었다.
2. 실직, 산업재해, 병가 근로자의 재취업, 서류관계는 이전되지 않았지만, 원용기관은 여전히 사회보험을 납부하고 있다.
3. 고용인 단위 노동관리가 규범적이지 않기 때문에, 휴직 유직, 연휴, 장기 결련된 근로자는 다른 부대에 가서 일하며, 다른 고용인과 노동관계를 수립한다.
4. 한 고용인과의 노동관계 기간 동안 다른 고용인단위에서 아르바이트를 하고, 휴식시간에 다른 직장까지 해당 직장의 업무에 영향을 주지 않는 정규직이나 시간제 노동에 종사한다.
이중 노사 관계 분쟁의 인정
제 1 차 노사 관계 분쟁이 법원에 오면, 일반적으로 노사 관계 분쟁이 없는 것으로 간주된다. 그러나 1 차 노사 관계 이외의 관계를 어떻게 인정할 것인가에 대해서는 논란이 크다. 주로 다음과 같은 관점이 있습니다.
첫 번째 의견은 이중노동관계에서 첫 번째 관계를 제외한 모든 관계는 노동관계로 간주되어야 하며 노동관계로 처리해서는 안 된다는 것이다. 이것은 현실의 주류 관점이다. 전통적인 노동법 이론에 따르면, 각 근로자는 한 단위와만 노동법 관계를 수립할 수 있고, 한 고용인 단위에 소속되어 있으며, 동시에 여러 노동법 관계를 수립할 수는 없다. 이중노동관계를 인정한다면 사회보험관계와 고용관리제도의 혼란을 초래할 수밖에 없고, 근로자의 보호에 불리하다. 특히 산업재해가 발생한 후 근로자들은 산업재해보험을 받을 수 없는 운명에 직면하게 된다.
두 번째 견해는 이중노동관계에서 제 1 관계를 제외한 다른 관계는 노동관계가 아니라 사실노동관계로 간주해야 한다는 것이다. 해고 된 근로자는 이중 노사 관계를 가질 수 있습니다. 사법해석 제 8 조 규정: "정급유직자, 정년퇴직연령에 이르지 못한 직원, 실직 직공, 기업 단종 연휴 직공, 새로운 고용인과의 노동쟁으로 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다." 。 이 규정은' 단일노동관계' 원칙의 제한과 노동관계별 처리의 전통적 관행을 돌파하고, 이런 특수근로자들에게 노동관계별로 처리할 수 있는 특별대우를 부여하는 것은 이번 사법해석의 큰 돌파구다.
전염병 기간 동안 결공 기업과 미복공 기업 사이에' * * * 즐기다' 를 실시하는 것은' 이중노동관계' 에 속합니까?
코로나 예방 및 통제 기간 동안, "* * * 여유노동 기업" 사이의 "* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *3 임시 파견 기업과 원용자 단위는 민법 계약법 등 관련 법규에 따라 서면 임시 파견 협의를 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 임시 파견 계약은 임시 파견 수, 임시 파견 사유, 임시 파견 기간, 임시 파견 기간 동안의 임금 복리후생, 사회보험 및 복리후생 대우를 명확히 해야 합니다. 임시 파견 인원은 임금, 보험, 복지 등에서 임시 파견 단위 직공의 동등한 대우를 받으며, 임시 파견 기간 동안의 근속연수와 기업 근속연수를 연속적으로 계산합니다. 파견 직원은 또한' 노동계약법' 제 35 조에 따라 원용자와 노동계약을 변경하는 서면 협의를 체결해야 한다.
노무 파견은' 이중 노사 관계' 에 속합니까?
노무 파견이란 노무 파견 단위가 파견된 근로자와 노동 계약을 체결한 후 근로자를 고용단위로 파견해 고용단위의 작업장에서 근무하고, 고용단위의 지휘와 감독을 받고, 노동과 생산자료의 결합을 완성하는 특수한 용공 방식을 말한다. 노동과정은 고용기관에서 관리하고, 임금과 사회보험료는 고용기관에서 파견기관에 제공하고, 파견단위는 근로자에게 다시 지급하며, 근로자를 위해 사회보험 등록과 납부를 처리한다. 고용기관은 파견 부서에서 제공하는 서비스에 대해 파견 기관에 봉사료를 지불한다. 그것은 특수한 형태의 취업, 취업 및 취업 서비스이다.
노무파견의 편리성으로 인해 용인 단위는 관리 절차를 간소화하고 노동 분쟁을 줄이며 위험과 책임을 분담하며 비용을 절감할 수 있다. 현재, 노무 파견은 중국에 대량으로 존재하고 있다. 파견된 근로자는 파견기관과 노동관계를 형성하지만, 고용기관과 노동관계는 없다.
따라서 노무 파견은' 이중 노사 관계' 에 속하지 않는다.