고용인 단위가 임신여직원 노동계약을 해지하는 법적 근거는 노동계약법 제 39 조 제 2 항, 제 3 항의 규정이며, 고용인 단위는 중대한 손해를 입어야만 법정 조건을 충족시킬 수 있다. 출석률이 낮은 것은 노동계약을 해지하는 법정 조건이 아니라 출석률이 낮은 것으로 나타났다. 병가와 결근 (출산휴가, 설 연휴, 면회휴가, 상휴가는 모두 법적으로 규정된 권리이며 출석률이 낮은 요인으로 사용할 수 없다). 고용인 기관이 계약을 풀고 출석률이 낮은 것은 분명히 결근 때문이 아니다. 병가는 고용주가 비준한 것으로, 고용주의 규칙과 제도를 위반하지 않으며, 일반적으로 지각하는 것은 구성되지 않는다.

여직원이 노동쟁의 중재권권을 신청할 때 고용인 기관의 위법사퇴 증명서를 제출할 필요가 없고 신청서만 제출하면 된다. 고용주에 의해 발행 된 노동 계약 해지 증명서 (해고 서류), 신분증 및 노동 계약은 해고의 합법성을 증명할 것입니다.

노동계약법

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.

고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.

규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.

용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.

최고인민법원

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석.

법석 [200 1] 제 14 호

제 13 조 고용주의 해고, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 인한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다.

제 19 조 고용인 단위는 노동법 제 4 조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국내법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시하여 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다.