중화인민공화국 노동법
(1994년 7월 5일 제8기 전국인민대표대회 상무위원회 제8차 회의에서 채택)
목차
제1장 총칙
제2장 고용촉진
제3장 근로계약 및 단체계약
제4장 근무 시간, 휴식 및 휴가
제5장 임금
제6장 노동 안전 및 보건
제7장 여성 근로자 및 미성년 근로자에 대한 특별 보호
p>제8장 직업훈련
제9장 사회보험 및 복지
제10장 노동쟁의
제11장 감독 및 검사
제12장 법적 책임
제13장 보충 규정
제1장 총칙
제1조 근로자를 보호하기 위해 이 법은 다음과 같이 제정됩니다. 정당한 권익을 보호하고, 노사관계를 조정하며, 사회주의 시장경제에 적합한 노동제도를 수립 및 유지하며, 경제발전과 사회발전을 촉진하기 위한 헌법이다.
제2조 이 법은 중화인민공화국 영토 내의 기업, 개별 경제조직(이하 총칭하여 사용자라 함) 및 이들과 노동관계를 맺는 근로자에게 적용된다.
국가 기관, 공공 기관, 사회 단체 및 근로 계약을 체결한 근로자는 이 법을 준수해야 합니다.
제3조 근로자는 고용 및 직업 선택에 대한 평등한 권리, 노동 보수를 받을 권리, 휴식 및 휴가의 권리, 노동 안전 및 건강 보호를 받을 권리, 직업 기술 훈련을 받을 권리, 사회보험 및 복지권을 향유할 권리, 노동쟁의 해결을 위해 노동쟁의를 제기할 권리, 기타 법률이 규정하는 노동권을 갖는다.
근로자는 자신의 노동 업무를 완수하고, 전문 기술을 향상시키며, 노동 안전 및 보건 규정을 이행하고, 노동 규율과 직업 윤리를 준수해야 합니다.
제4조 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법에 따라 규칙과 규정을 제정하고 개선해야 한다.
제5조 국가는 근로자 고용을 촉진하고, 직업 교육을 발전시키며, 노동 기준을 제정하고, 사회 소득을 규제하고, 사회 보험을 개선하고, 노동 관계를 조정하고, 근로자의 생활 수준을 점진적으로 향상시키기 위한 다양한 조치를 취합니다.
제6조: 국가는 근로자의 자발적인 사회노동 참여를 장려하고, 노동경쟁과 합리적 제안 활동을 실시하며, 근로자의 과학연구, 기술혁신 및 발명 활동을 장려하고 보호하며 표창 및 보상 모델을 제공합니다. 근로자 및 고급 작업 By.
제7조 근로자는 법에 따라 노동조합에 참여하고 노동조합을 조직할 권리를 갖는다.
노동조합은 근로자의 정당한 권익을 대표하고 보호하며 법에 따라 독립적으로 활동을 수행합니다.
제8조 근로자는 법률 규정에 따라 근로자협의회, 근로자대표대회 또는 기타 형식을 통해 민주적 경영에 참여하거나 사용자와 대등하게 협상하여 근로자의 정당한 권익을 보호해야 한다. .
제9조 국무원 노동행정부서는 전국의 노동사업을 관장한다.
현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 해당 행정구역 내 노동업무를 책임진다.
제2장 고용촉진
제10조 국가는 경제사회발전을 촉진하여 고용조건을 조성하고 고용기회를 확대한다.
국가는 기업, 기관, 사회단체가 법률, 행정법규에서 규정한 범위 내에서 산업을 설립하거나 경영을 확대하여 고용을 늘리는 것을 장려한다.
국가는 근로자가 자발적으로 취업을 위해 조직하고 취업을 위해 자영업에 참여할 수 있도록 지원합니다.
제11조 지방 각급 인민정부는 고용 서비스를 제공하기 위한 다양한 유형의 직업소개소를 육성하기 위한 조치를 취해야 한다.
제12조 근로자는 국적, 인종, 성별 또는 종교적 신념의 차이로 인해 고용에서 차별을 받아서는 안 됩니다.
제13조 여성은 남성과 동등한 고용권리를 누린다. 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 여성 채용을 거부할 수 없으며 여성 채용 기준을 성별에 따라 높여야 한다.
제14조 장애인, 소수민족, 퇴역군인의 채용에 관한 법령에 특별한 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따른다.
제15조 고용주는 16세 미만의 미성년자를 채용하는 것을 금지합니다.
16세 미만의 미성년자를 모집하는 물품, 스포츠 및 특수 공예 부문은 관련 국가 규정에 따라 승인 절차를 거쳐야 하며 이들이 의무 교육을 받을 수 있도록 보장해야 합니다.
제3장 노동계약 및 단체계약
제16조 노동계약은 근로자와 사용자 사이의 노동관계를 정하고 쌍방의 권리와 의무를 명시하는 합의이다.
노동관계를 성립하려면 노동계약을 체결해야 합니다.
제17조 노동계약의 체결 및 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
법에 따라 근로계약이 체결되면 이는 즉시 법적 구속력을 가지며, 당사자는 근로계약에 명시된 의무를 이행해야 합니다.
제18조 다음 근로계약은 무효입니다.
(1) 법률, 행정법규를 위반하는 근로계약
(2) 사기, 협박 등 . 수단으로 체결된 노동계약.
유효하지 않은 근로계약은 체결된 시점부터 법적 구속력이 없습니다. 근로계약의 일부가 무효로 확인된 경우, 나머지 부분의 유효성에 영향을 미치지 않는 한 나머지 부분은 계속 유효합니다.
노동계약의 무효 여부는 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원의 확인을 거쳐야 한다.
제19조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 하며 다음 조건을 포함해야 합니다.
(1) 노동 계약 기간
(2) 업무 내용 ;
(3) 노동 보호 및 근무 조건,
(4) 노동 보수,
(5) 노동 규율,
(6) 노동 계약 해지 조건
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에 규정된 필수 조건 외에도 당사자들은 노동 계약의 기타 내용에 대해 협상하고 합의할 수 있습니다.
제20조 근로계약의 기간은 고정기간, 비유정기간, 일정량의 작업완료를 기준으로 하는 기간으로 구분된다.
직원이 동일한 고용주에서 10년 이상 계속 근무하고 양측이 노동 계약 연장에 동의한 경우, 직원이 무기한 노동 계약을 체결할 것을 제안하는 경우, 기간근로계약을 체결해야 합니다.
제21조 노동계약에는 수습기간을 정할 수 있다. 최대 수습기간은 6개월을 초과할 수 없습니다.
제22조 노동계약 당사자는 노동계약에서 사용자의 영업비밀에 관한 사항을 규정할 수 있다.
제23조 노동계약은 노동계약이 만료되거나 당사자가 합의한 노동계약 해지 조건이 나타난 경우 해지된다.
제24조 근로계약은 당사자 쌍방의 합의에 따라 종료될 수 있다.
제25조 근로자가 다음과 같은 상황에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다:
(1) 수습기간 동안 근로자가 고용조건을 충족시키지 못하는 것으로 입증될 경우 조건,
(2) 심각한 노동 규율 또는 사용자 규칙 및 규정 위반
(3) 심각한 직무 유기, 개인 이익을 위한 배임, 이익에 심각한 손해를 초래하는 경우 고용주의
(4) 법에 따라 형사상 책임을 져야 합니다.
제26조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.
(1) 직원은 다음과 같습니다. 업무상 질병 또는 부상을 입어 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무 또는 사용자가 별도로 정한 업무를 수행할 수 없는 경우
(2) 근로자가 다음과 같은 자격을 갖추지 못한 경우 직무를 수행하고 교육을 받았거나 직무를 조정한 후에도 해당 개인이 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동 계약을 체결한 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생하여 다음과 같은 결과가 발생했습니다. 원래의 노동계약을 이행할 수 없고, 당사자들이 협상 후 노동계약 변경에 관해 합의에 도달하지 못하는 경우.
제27조 사용자가 파산 위기에 처해 법적 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 직원을 해고할 필요가 있는 경우에는 고용주에게 상황을 설명해야 합니다. 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 통보하고, 노동조합 또는 직원의 의견을 노동행정부서에 보고한 후 직원을 해고할 수 있다.
고용주가 본 조의 규정에 따라 직원을 감축하고 6개월 이내에 직원을 고용하는 경우 해고된 직원에게 우선권을 주어야 합니다.
제28조 사용자가 본 법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 재정적 보상을 제공해야 합니다.
제29조 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제26조 및 제27조의 규정에 따라 노동계약을 종료할 수 없습니다.
(1 ) 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 작업 능력을 상실 또는 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우,
(2) 규정된 의료 기간 내에 질병 또는 부상을 입은 경우
( 3) 여성 직원이 임신, 출산 휴가 또는 수유 기간 중인 경우
(4) 법률 및 행정 규정에 규정된 기타 상황.
제30조 사용자가 노동계약을 해지하는 것이 부적절하다고 판단하는 경우 노동조합은 의견을 제시할 권리가 있습니다. 사용자가 법률, 규정 또는 노동계약을 위반한 경우 노동조합은 재처리를 요청할 권리가 있으며, 직원이 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노동조합은 법에 따라 지원과 지원을 제공해야 합니다.
제31조 근로자가 근로계약을 해지할 때에는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지해야 합니다.
제32조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 직원은 언제든지 노동 계약을 종료하도록 고용주에게 통지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 사용자가 폭력, 위협 또는 개인의 자유에 대한 불법적인 제한을 통해 노동을 강요하는 경우
(3) 사용자가 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하지 않거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우 .
제33조 기업의 근로자와 기업은 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전보건, 보험 및 복리후생 등에 관한 사항에 관하여 단체계약을 체결할 수 있다. 단체계약 초안은 근로자대표대회 또는 전체 근로자에게 제출하여 토의 및 승인을 받아야 한다.
단체계약은 근로자와 기업을 대신하여 노동조합이 체결하며, 노동조합이 없는 기업의 경우에는 근로자와 기업이 선출한 대표자가 체결한다.
제34조 단체 계약이 체결된 후, 노동 행정 부서가 단체 계약서를 받은 날로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않는 경우 노동 행정 부서에 제출해야 합니다. 계약을 체결한 경우 단체계약은 효력을 발생합니다.
제35조 법에 따라 체결된 단체계약은 기업과 기업의 모든 근로자를 구속한다. 개인 근로자와 기업 사이에 체결한 노동계약의 근로조건과 노동보수 기준은 단체계약에서 규정한 것보다 낮아서는 안 된다.
제4장 근무 시간, 휴식 및 휴가
제36조 국가는 근로자가 평균 하루 8시간, 주당 44시간을 초과하여 근무할 것을 요구하지 않습니다. 시간당 근무시간제.
제37조 도급제 근무를 하는 근로자의 경우, 사용자는 본 법 제36조에 규정된 근로 시간 제도에 따라 노동 할당량과 성과급 기준을 합리적으로 결정해야 합니다.
제38조 사용자는 근로자에게 최소한 일주일에 하루의 휴일을 보장해야 합니다.
제39조 기업이 생산 특성으로 인해 본 법 제36조 및 제38조의 규정을 이행할 수 없는 경우 노동 행정 부서의 승인을 받아 다른 작업 및 휴식 방법을 실시할 수 있습니다.
제40조 사용자는 법에 따라 다음 휴일 동안 근로자의 휴일을 마련해야 합니다:
(1) 설날;
(2) 봄 축제,
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(3) 국제 노동절
(4) 국경일
(5) 법률로 정한 기타 공휴일 그리고 규정.
제41조 사용자는 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근로시간을 연장할 수 있다. 일반적으로 근로시간은 필요한 경우 1일 1시간을 초과할 수 없다. 특별한 사유로 인한 연장은 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 1일 3시간, 월 36시간을 초과할 수 없습니다.
제42조 다음 상황 중 어느 하나에 해당하는 경우, 근무 시간 연장은 본 법 제41조에 규정된 제한의 적용을 받지 않습니다.
(1) 자연 재해 또는 사고가 발생한 경우 또는 근로자의 생명, 건강 및 재산 안전을 위협하고 긴급 치료가 필요한 기타 이유로 인해;
(2) 생산 장비, 운송 라인 및 공공 시설의 고장이 생산 및 공공 이익에 영향을 미치면 긴급 수리는 반드시 적시에 이루어져야 합니다;
(3) 법률, 행정법규가 규정하는 기타 상황.
제43조 사용자는 이 법의 규정을 위반하여 근로자의 근무시간을 연장할 수 없습니다.
제44조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 다음 기준에 따라 근로자의 정상 근무 시간에 대한 임금보다 높은 임금을 지급해야 합니다.
(1) 노동 배치 근로자가 근무 시간을 연장하는 경우 임금의 150% 이상을 지급받아야 합니다.
(2) 근로자가 휴일에 근무하도록 배정되었으나 보상 휴가를 마련할 수 없는 경우에는 근로자에게 임금을 150%도 지급하지 않습니다. 임금의 150% 미만,
급여의 200%에 해당하는 임금 보수,
(3) 근로자가 법정 휴일에 근무하도록 배정된 경우, 임금 보수는 100%가 아닙니다. 급여의 300% 미만을 지급해야 합니다.
제45조 국가는 유급연차휴가제도를 실시한다.
1년 이상 계속 근무한 직원은 유급 연차휴가를 받을 수 있습니다. 국무원의 구체적인 조치.
제5장 임금
제46조 임금 분배는 업무에 따라 분배하는 원칙을 따르고 동일 노동 동일 임금을 실시한다.
임금 수준은 경제 발전에 따라 점차 증가합니다. 국가는 총임금에 대해 거시적 통제를 실시한다.
제47조 사용자는 생산경영 특성과 경제적 이익에 기초하여 법에 따라 임금 분배 방법과 임금 수준을 독립적으로 결정해야 한다.
제48조 국가는 최저임금보장제도를 실시한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성, 자치구, 직할시 인민정부가 정하고 국무원에 보고하여 신고하여야 한다.
고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금보다 낮아서는 안 됩니다.
제49조 최저 임금 기준을 결정하고 조정할 때 다음 요소를 종합적으로 고려해야 합니다.
(1) 근로자 자신과 평균 부양 인구의 최소 생활비
(2) 사회적 평균 임금 수준
(3) 노동 생산성
(4) 고용 상태; 지역 간 경제 발전 수준의 차이.
제50조 임금은 매월 화폐의 형태로 근로자 자신에게 지급되어야 한다. 근로자는 이유 없이 임금을 삭감하거나 임금을 체불하여서는 아니 된다.
제51조 사용자는 법정 공휴일, 혼인 및 장례 휴가, 사회 활동 기간 동안 법에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 합니다.
제6장 노동 안전 및 보건
제52조 고용주는 노동 안전 및 보건 시스템을 구축 및 개선하고, 국가 노동 안전 및 보건 규정과 표준을 엄격히 이행하며, 노동 안전 및 보건을 수행해야 합니다. 근로자에 대한 점검, 노동 중 사고를 예방하고 직업적 위험을 줄이기 위한 노동 안전 및 보건 교육.
제53조 노동 안전 및 보건 시설은 국가 표준을 준수해야 합니다.
신축, 재건축, 확장 사업의 노동안전보건 시설은 본 사업과 동시에 설계, 시공, 생산 및 사용되어야 합니다.
제54조 고용주는 근로자에게 국가 규정을 준수하는 노동 안전 및 건강 조건과 필요한 노동 보호 용품을 제공해야 하며 직업상 위험이 있는 작업에 종사하는 근로자는 정기적인 건강 검진을 받아야 합니다.
제55조 특수작업에 종사하는 근로자는 특수훈련을 받고 특수작업 자격을 취득해야 한다.
제56조 근로자는 노동 과정에서 안전 작업 절차를 엄격히 준수해야 합니다.
근로자는 사업주 경영진의 불법적인 지시나 위험한 작업을 강요하는 것을 거부할 권리가 있으며, 생명 안전과 건강을 위협하는 행위를 비판, 신고, 고발할 권리가 있습니다.
제57조 국가는 재해 및 직업병에 대한 통계 보고 및 처리 시스템을 구축해야 한다. 현급 이상 인민정부의 노동 행정 부서, 유관 부서 및 사용자는 법에 따라 작업 과정에서 발생한 근로자의 재해 및 직업병에 대해 통계를 작성하고 보고하며 처리해야 합니다.
제7장 여성 근로자 및 미성년 근로자에 대한 특별 보호
제58조 국가는 여성 근로자 및 미성년 근로자에 대한 특별한 노동 보호를 실시한다.
미성년 근로자란 16세 이상 18세 미만의 근로자를 말합니다.
제59조 여성근로자를 광산 지하작업, 국가가 정하는 4급 육체노동 강도의 작업, 기타 금기시되는 작업에 배치하는 것을 금지한다.
제60조 여성근로자는 고지대, 저온, 월경 중 찬물 속에서 작업하거나 국가가 규정하는 3급 육체노동 강도로 작업하도록 배정되어서는 안 된다.
제61조 여성 근로자는 임신 기간 동안 국가가 규정한 3급 육체 노동 강도의 노동 및 임신 기간 동안 금기시되는 활동에 종사하도록 배정되어서는 안 됩니다. 임신 7개월 이상인 여성근로자에게 근무시간을 연장하거나 야간근무를 시켜서는 안 된다.
제62조 여성 근로자는 출산 시 90일 이상의 출산 휴가를 누려야 합니다.
제63조: 여성근로자는 수유기 동안 1세 미만의 영유아에게 수유하는 동안 국가가 정하는 3급 육체노동 강도 기타 금기시되는 노동에 종사하도록 하여서는 아니 된다. 근로시간 및 야간근로 기간을 연장할 수 없다.
제64조 미성년근로자는 광산 지하노동, 독성이 있거나 유해한 노동, 국가가 정하는 육체노동강도 4급 노동, 기타 금기시되는 노동에 종사하도록 하여서는 아니 된다.
제65조 사용자는 미성년 근로자에 대해 정기적인 건강검진을 실시해야 합니다.
제8장 직업 훈련
제66조 국가는 직업 훈련을 개발하고 근로자의 직업 기술을 개발하며 근로자의 질을 향상시키고 고용 가능성과 근로 능력을 향상시키기 위해 다양한 경로와 조치를 채택합니다. 노동자의.
제67조 각급 인민정부는 직업훈련의 발전을 사회경제적 발전계획에 포함시켜야 하며, 자격을 갖춘 기업, 기관, 사회단체 및 개인이 다양한 형태의 직업훈련을 수행하도록 장려하고 지원해야 한다.
제68조 고용주는 직업 훈련 시스템을 구축하고, 국가 규정에 따라 직업 훈련 자금을 인출 및 사용하며, 회사의 실제 상황에 따라 계획적으로 근로자 직업 훈련을 실시해야 합니다.
기술 업무에 종사하는 근로자는 직무를 시작하기 전에 교육을 받아야 합니다.
제69조: 국가는 직업 분류를 결정하고, 규정된 직업에 대한 직업 기술 표준을 제정하며, 정부가 승인한 직업 자격 인증 제도를 시행합니다. 노동자.
제9장 사회 보험 및 복지
제70조: 국가는 사회 보험을 개발하고, 사회 보험 제도를 확립하며, 근로자가 늙거나 아플 때 보호하기 위해 사회 보험 기금을 마련합니다. , 업무상 부상, 실업, 출산 등을 통해 도움과 보상을 받을 수 있습니다.
제71조 사회보험 수준은 사회경제적 발전수준과 사회경제적 여유에 상응해야 한다.
제72조 사회보험기금은 보험 종류에 따라 재원을 확정하고 점차적으로 사회통합을 실시해야 한다. 고용주와 근로자는 법에 따라 사회보험에 가입하고 사회보험료를 납부해야 합니다.
제73조 근로자는 다음과 같은 상황에서 법에 따라 사회보험 혜택을 누릴 수 있습니다.
(1) 퇴직
(2) 질병, 부상 ;
(3) 업무 또는 직업병으로 인한 장애,
(4) 실업,
(5) 출산.
근로자가 사망한 후 그 유족은 법에 따라 유족 혜택을 누릴 수 있습니다.
근로자가 사회보험 혜택을 받을 수 있는 조건과 기준은 법률과 규정에 규정되어 있습니다.
근로자가 누리는 사회보험 혜택은 전액 제때에 지급되어야 합니다.
제74조: 사회보험기금 취급기관은 법률 규정에 따라 사회보험기금을 징수, 지출, 관리, 운용하며 사회보험기금의 가치를 유지, 증대시킬 책임을 진다.
사회보험기금 감독기관은 법률 규정에 따라 사회보험기금의 수입, 지출, 관리 및 운용을 감독해야 한다.
사회보험기금 취급기관, 사회보험기금 감독기관의 설치와 기능은 법률로 규정한다.
어떤 조직이나 개인도 사회보험 기금을 유용할 수 없습니다.
제75조 국가는 사용자가 회사의 실제 상황에 기초하여 근로자를 위한 보충 보험을 마련하도록 권장합니다.
주에서는 근로자 개인이 저축보험에 가입하도록 권장합니다.
제76조 국가는 사회복지사업을 발전시키고 공공복지시설을 건립하여 근로자에게 휴식, 요양, 요양조건을 제공한다.
고용주는 집단 복지를 개선하고 근로자의 복지 혜택을 개선할 수 있는 여건을 조성해야 합니다.
제10장 노동쟁의
제77조 사용자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생하는 경우 당사자는 법에 따라 조정, 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있습니다. 또는 협상을 통해 해결할 수도 있습니다.
조정의 원칙은 중재와 소송 절차 모두에 적용됩니다.
제78조 노동쟁의는 합법, 공평, 적시처리의 원칙에 따라 해결되어야 하며, 노동쟁의 당사자의 합법적인 권익은 법에 따라 보호되어야 한다.
제79조 노동쟁의가 발생한 후 당사자는 해당 단위의 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있으며, 조정이 실패하고 일방이 중재를 요청할 경우 당사자는 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 중재를 위해.
당사자는 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
제80조 사용자는 노동쟁의 조정위원회를 설치할 수 있다. 노동쟁의 조정위원회는 근로자 대표, 사용자 대표, 노동조합 대표로 구성됩니다. 노동쟁의조정위원회의 위원장은 노동조합의 대표자가 된다.
노동쟁의가 조정을 통해 합의에 도달한 경우 당사자는 이를 이행해야 합니다.
제81조 노동쟁의조정위원회는 노동행정부 대표, 동급 노동조합 대표, 사용자 대표로 구성된다. 노동쟁의조정위원회 위원장은 노동행정부서의 대표가 된다.
제82조 중재를 요청하는 당사자는 노동쟁의 발생일로부터 60일 이내에 노동쟁의 중재위원회에 서면 신청서를 제출해야 합니다. 중재 판정은 일반적으로 중재 신청서 접수 후 60일 이내에 내려집니다.
중재 판정에 대해 당사자들이 이의가 없으면 이를 이행해야 합니다.
제83조 노동쟁의 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 중재 판정을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 당사자 일방이 법정 기한 내에 소송을 제기하지도 않고 중재 결정을 이행하지도 않은 경우, 상대방은 인민법원에 강제집행을 신청할 수 있습니다.
제84조 단체계약 체결로 인해 분쟁이 발생하고 당사자들이 협상을 통해 해결할 수 없는 경우 지방 인민정부 노동행정부서는 관련 당사자들을 조직하여 분쟁을 조정하고 해결할 수 있다. .
단체계약 이행으로 인해 분쟁이 발생하고 당사자들이 협상을 통해 이를 해결할 수 없는 경우, 중재판정에 불복할 경우 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 법원에 소송이 제기된 날로부터 15일 이내에 중화인민공화국에 소송을 제기할 수 있습니다.
제11장 감독 및 검사
제85조 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 다음 각 호에 따라 사용자의 노동법규 준수 여부를 감독검사해야 한다. 노동법 및 규정 위반을 중지하고 시정을 명령할 권리가 있습니다.
제86조 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 직원의 공무수행을 감독, 검사하며, 노동법 시행상황을 이해하기 위해 고용기관에 들어갈 권리가 있다. 규정을 준수하고 필요한 정보를 검토하며 위치를 확인하십시오.
현급 이상 인민정부 노동행정부서는 공무를 수행하는 인원을 감독, 검사할 때 증명서를 제시해야 하며 공정하게 법을 집행하고 관련 규정을 준수해야 한다.
제87조 현급 이상 인민정부 관련 부서는 각자의 직책 범위 내에서 사용자의 노동법규 준수 여부를 감독해야 한다.
제88조 각급 노동조합은 법에 따라 근로자의 정당한 권익을 보호하고 사용자의 노동법규 준수를 감독해야 한다.
모든 조직이나 개인은 노동법 및 규정 위반을 신고하고 고발할 권리가 있습니다.
제12장 법적 책임
제89조 사용자가 제정한 노동규칙, 규정이 법령 규정을 위반하는 경우 노동행정부서는 경고하고 시정명령을 내린다. 근로자가 손해를 끼친 경우에는 배상책임을 져야 한다.
제90조 사용자가 이 법의 규정을 위반하여 근로자의 근로시간을 연장한 경우 노동행정부서는 경고하고 시정을 명령하며 벌금을 부과할 수 있다.
제91조 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 근로자의 정당한 권익을 침해한 경우, 노동행정부서는 근로자에게 임금 및 경제적 보상을 지급할 것을 명령하고 보상을 명령할 수도 있다. :
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(1) 이유 없이 근로자의 임금을 보류하거나 유예하는 행위
(2) 근로자에게 연장 근무 시간에 대한 임금 지급을 거부하는 행위
(3) 저임금 현지 최저 임금 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급합니다.
(4) 노동 계약이 종료된 후 이 법의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 제공하지 않습니다.
제92조 사용자의 노동 안전 시설 및 노동 위생 조건이 국가 규정을 준수하지 않거나 근로자에게 필요한 노동 보호 용품 및 노동 보호 시설을 제공하지 않는 경우 노동 행정 부서 또는 관련 부서는 다음과 같이 명령합니다. 시정할 경우 벌금에 처해질 수 있으며, 상황이 심각할 경우, 숨은 위험을 처리하기 위한 조치를 취하지 않을 경우 현급 이상 인민정부에 생산 중단 명령을 요청해야 합니다. 중대한 사고를 초래하여 근로자의 생명과 재산에 손실을 초래한 경우에는 형법 제1조에 따라 책임자를 처벌한다. 제187조의 규정에 따라 형사책임을 추궁한다.
제93조 사용자가 규정과 위험을 위반하여 근로자에게 근로를 강요하여 심각한 피해와 중대한 결과를 초래한 경우 책임자는 법에 따라 형사책임을 져야 한다.
제94조 사용자가 16세 미만의 미성년자를 불법적으로 채용한 경우 노동 행정 부서는 시정을 명령하고 상황이 심각한 경우에는 공상 행정 부서에서 이를 취소해야 합니다. 사업 허가증.
제95조 사용자가 여성근로자와 미성년자 보호에 관한 이 법의 규정을 위반하고 그들의 정당한 권리와 이익을 침해한 경우, 노동행정부서는 시정을 명령하고 벌금을 부과한다. 작업 중 손해가 발생한 경우 근로자는 배상 책임을 진다.
제96조 사용자가 다음 행위 중 하나를 범한 경우, 공안기관은 책임자를 15일 이하로 구금하고, 벌금을 부과하며, 범죄에 해당할 경우에는 경고한다. 책임자는 법에 따라 형사상 책임을 져야 합니다:
(1) 폭력, 위협 또는 개인의 자유에 대한 불법적인 제한을 통한 강제 노동
(2) 모욕, 근로자에 대한 체벌, 구타, 불법 수색 및 구금.
제97조 사용자의 과실로 인해 무효한 계약이 체결되어 근로자에게 손해를 끼친 경우 사용자는 배상책임을 진다.
제98조 사용자가 노동계약을 해지하기 위해 이 법에 규정된 조건을 위반하거나 고의로 노동계약 체결을 지연한 경우, 노동 행정 부서는 그로 인해 손해를 입었을 경우 시정을 명령해야 합니다. 근로자는 보상 책임을 져야 한다.
제99조 사용자가 노동계약이 종료되지 않은 근로자를 채용하여 원래 사용자에게 경제적 손실을 초래한 경우, 사용자는 법에 따라 연대배상 책임을 져야 합니다.
제100조 사용자가 이유 없이 사회보험료를 납부하지 않은 경우, 노동행정부는 기한 내에 납부하도록 명령해야 하며, 납부 연체 벌금을 부과할 수 있습니다. 부과된다.
제101조 사용자가 노동 행정 부서, 관련 부서 및 그 직원의 감독 및 검사 권한 행사를 부당하게 방해하고 내부 고발자에 대해 보복하는 경우 노동 행정 부서 또는 관련 부서는 벌금을 부과해야 합니다. 이는 범죄를 구성하며, 책임자는 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다.
제102조 근로자가 이 법의 규정을 위반하여 근로계약을 해지하거나 근로계약에서 약정한 비밀유지사항을 위반하여 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우, 근로자는 다음에 따라 배상책임을 져야 한다. 법으로.
제103조. 노동행정부서 또는 해당 부서의 직원이 직권남용, 직무태만, 사리사욕을 위한 부정행위를 하여 범죄를 구성하는 경우에는 형사처벌을 받는다. 법에 따라 형사책임을 지며, 범죄를 구성하지 않는 경우에는 행정처분을 부과한다.
제104조. 사회보험기금 취급기관의 국가공무원, 직원이 사회보험기금을 유용하여 범죄를 구성한 경우 법에 따라 형사책임을 져야 한다.
제105조. 본 법의 규정을 위반하고 근로자의 정당한 권익을 침해한 경우, 기타 법률, 행정법규에서 규정한 처벌은 해당 법률의 규정에 따라 처벌한다. 및 행정 규정.
제13장 보충 규정
제106조 성, 자치구, 직할시 인민정부는 이 법과 지역의 실제 상황에 따라 다음을 수행해야 한다. , 노동계약제도 실시단계를 규정하고 국무원에 신고한다.
제107조 이 법은 1995년 1월 1일부터 시행된다.