제안 1: 법령을 위반하지 않고 여직자에 대한 특별 보호를 전제로, 직공의 직위가 마음대로 휴업을 허용하지 않으면 고용인은 휴가 요구를 완전히 거부할 수 있다. 만약 그가 휴가를 내거나 무단결근을 고집한다면, 일단 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 상황이 발생할 수 있다. 용인 단위는 여전히' 노동계약법' 제 39 조의 규정에 따라 노동계약을 앞당겨 해지할 수 있다.
제안 2: 우리 변호사의 다년간의 인적자원 법률 실무 경험에 따르면 여직원이 임신한 지 7 개월 이상이 되면 일을 계속할 수 없고, 유산과 휴식이 필요하고, 고용인도 직원에 대한 인문적 배려를 바탕으로 병원 증명서의 증빙을 요구할 수 있다. 본인이 신청한 후, 기관의 비준을 거쳐, 기관에서 집행하는 질병 대우 규정에 따라 처리할 수 있으며, 병가급만 발병할 수 있습니다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조. 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.