일을 기다리는 것이 노동법을 위반하는가?
"노동계약법" 에는 중대한 누락이 있다. 주로 고용주의 일방적인 계약 내용 변경, 특히 노동보상 조항에 대해 합의를 제외하고는 경제적 보상과 경제적 보상이 없다. 이에 따라 고용기관은 50 대 이상 사람들을 이용해 재취업이 어려운 열세를 이용해 노직원에게 대기협의를 강요하고 임금이 매우 낮은 계약변경을 받아들였다. 이를 위해, 노직원에게 초래된 경제적 손실은 다음과 같다.
1. 대부분의 감소된 임금은 800 원으로 제한되기 때문에 베이징시 최저임금으로, 원급이 3000 원이면 매달 2200 위안의 직접적인 손실이 있어 향후 10 년의 생활과 의료 수준을 크게 낮출 수 있다. 또 퇴직보험료 인하는 퇴직 후 수십 년간의 장기 생활에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다.
2. 직원들에게 저임금을 받도록 강요한 후 12 개월 후 고용인은' 노동계약법' 제 47 조의 규정을 이용하여 해제 또는 종료 전 12 개월의 평균 임금결제배상금을 지급할 수 있다. 만약 원임금이 3000 원이면 매달 2200 원을 적게 낼 수 있고, 만약 직원이 본 부서에서 20 년 연속 일하면 44,000 원을 적게 낼 수 있다.
셋째, 이 같은 상황은 올해 양회 상온이 제기한 존엄한 생활은 말할 것도 없다. 현실에서 가장 슬픈 것은 정부의 효과적인 지지를 받지 못한다는 것이다.
노동계약의 변경에 대하여 노동계약법 제 3 조에 따라 노동계약을 체결하는 것은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 하며, 제 16 조는 노동계약이 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약 텍스트에 서명하거나 도장을 찍어야 한다고 규정하고 있다. 노동계약이 신노동계약법이 발효되기 전에 실제로 체결되더라도 계약의 일부 변경은 노동계약법에 따라 집행되어야 하며, 협의해야 서명할 수 있다. 계약 내용을 변경할 때 필요한 조항, 특히 노동 내용과 보수를 협상해야 한다. 그렇지 않으면 노동 계약법을 위반한 것이다.
현실적으로 기업들이 직원들을 협박하여 보류 협정을 체결하는 것은 사실상 위장 감원이다. 등 10 명은 6 ~ 8 명을 자르는 것과 같고, 중대한 경영난을 간과하는 사회적 영향을 피할 수 있다. 슬프게도 2009 년 7 월 17 일 한 직원이 베이징 사회보장국 12333 을 통해 이 문제에 대해 전화상담을 할 때 반장이라고 주장하는 여성 직원 2 명을 포함해 사회보장국 노동관계처의 공식 설명에 따르면 기업이 직원을 취직시키는 것은 불법이 아니다 이런 해결책을 들으니 정말 충격적이다. 이런 정부 관리들이 있는데, 국민들은 어떻게 존엄한 생활을 할 수 있습니까?
직장을 기다리는 것이 고용주가 노동자를 처벌하는 방식에 속하는지 여부.
시나리오:
A 회사는 이 도시의 치안 중점 기관이다. A 는 6 월 5438+0999 와 6 월 5438+00 에 A 회사에 가입했다. 2003 년 7 월 1 일, 쌍방은 고정기한이 없는 노동계약을 체결했다. 20 1 1 년 9 월 6 일, A 회사는 A 사 연료부 매니저 B 의 사무실로 갔다. 쌍방의 교섭 과정에서 플라스틱 통 속의 디젤이 바닥에 뿌려져 B 회사에 튀자 A 회사는 즉각 경찰에 신고했다. 같은 날 상해시 공안국 민행분국은 방화죄로 A 모 형사구금에 대한 혐의를 받고 있다.
20 1 1 년 9 월 20 일 공안국은 이에 대한 보험 대기심을 취하기로 했다. 20 1 165438 년 2 월 5 일 공안국은 A 씨의 행위가 범죄를 구성하지 않는다는 이유로 보험 대기심 결정을 내렸다. 같은 해 2 월 7 일 65438, A 는 A 회사에 출근하고, A 회사는 A 를 불러서 귀가한다는 등의 통지를 받았다. 같은 해 12, 19, A 회사는 갑측에' 직원 처리 의견통지' 를 보내' 회사와 노조의 논의를 거쳐' 직원 상벌관리제도' 제 3 조, 제 4 조,' 직원
1. 통지를받은 후 일주일 이내에 회사에 서면 검사를 제출하십시오.
2. 통지를 받은 후 일주일 이내에 회사 지정 장소에서 을측에 사과합니다.
셋째, 20 1 1 65438+2 월 5 일부터 20 12 65438+2 월 4 일 (잠정) 까지 일시 중지하고 공장에서 근무합니다. 20 1 1 년 9 월 6 일부터 20 1 1 년 내 모든 상여금 및 기업 복리후생 지급 중지 (201 20 12 년 6 월부터 상해시 최저임금의 1.5 배, 기업복지 정지 ... "
20 12 년 2 월 29 일, A 는 상해시 푸둥신구 노동인사쟁의중재위원회에 중재신청을 제출했고 중재위원회는 A 에 대한 요청이 모두 지원되지 않는다고 판결했다. A 는 이 판결에 불복하여 1 심 법원에 상소하여 A 회사: 1 을 선고하고 노동계약을 계속 이행하고 원래의 일을 재개하라고 요구했다. 2. 2065,438+065,438+0 년 10 월 ~ 2065,438+02 년 2 월 29 일 임금 차액 7440 원 (아래 동일) 을 지급합니다. 3. 20 1 1 년 9 월 6 일부터 20 12 년 4 월 23 일까지의 생산보너스 9600 원을 지급합니다.
사례 선택: 상하이 중급 인민 법원
소송 초점
본 사건 논쟁의 초점은 일자리를 기다리는 것이 고용인 단위의 노동자에 대한 징벌 형식이 될 수 있느냐에 있다.
법원 판결
원심 판결: 1. 갑과 A 회사는 계속 노동계약을 이행하고, A 회사는 갑의 원래 일을 재개한다. 2. 갑회사는 본 판결이 발효된 날부터 10 일 이내에 갑측에 20 12, 1 부터 2012,29 일까지 지불해야 합니다 셋째, 갑의 다른 소송 요청을 기각한다 .....
2 심 판결: 항소를 기각하고 원심을 유지하다.
의견:
이름에서 알 수 있듯이, 고용인과의 노동관계를 유지한 상태에서 고용인이 원직을 떠나는 경우, 고용인이 잠시 일을 안배하지 않고, 직원들이 안배를 기다리는 상황을 가리킨다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
1993 호 국무부령 제 7 조11/Kloc "국유 기업의 잉여 근로자 배치 규정" 제 8 조는 기업이 직원 대표 대회의 토론을 거쳐 통과되고 기업 행정 주관 부서에 보고하여 직원을 위해 하루 휴가를 보낼 수 있다고 규정하고 있다. 직원들은 방학 동안 기업이 생활비를 준다. 원노동부가 발표한' 임금 지급 잠행 규정' 제 12 조는 한 임금 지급 주기 동안 근로자 이외의 원인으로 인해 부서가 휴업하고 생산이 중단되는 경우 고용인은 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 1996 이 발표한' 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 8 조에 따르면 고용인 단위는 본 단위의 여유 인원과 노동계약을 체결해야 하며, 근무나 연휴를 기다리는 인원에 대해 노동계약의 관련 내용을 변경하여야 하며, 협상을 거쳐 관련 내용에 대한 특별협의를 체결할 수 있다.
따라서 상술한 규정에서 알 수 있듯이, 기업의 생산 경영에 어려움이 있을 때만 잉여 인원을 보류 직위에 둘 수 있다. 후근제는 일자리 자체를 겨냥한 것이다. 일자리 대기 제도를 설립하려는 초심은 합리적으로 일자리를 배치함으로써 기업 자원 배분을 최적화함으로써 생산경영에 일시적으로 어려움이 있는 기업이 가능한 한 빨리 난관을 극복할 수 있도록 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 실제로 이는 생산경영난기업에 대한 도움과 구제조치다. 생산경영난기업은 자신의 구체적인 상황에 따라 스스로 직공 대기직을 마련하는 것은 임시방편이지, 고용인 단위로 노동자를 처벌하는 형식이 아니다.
본 사건에서 A 는 공안 중점 단위 A 회사에서 이런 행위를 실시했다. 피해 정도는 결과로 측정할 수 없고, 심각한 규율 위반으로 노동계약을 해지할 수 있을 정도로 높아야 한다. 그러나 A 사는 A 와 노동계약을 해지하지 않고 A 년을 기다리는 징계 조치를 취했다. 우리나라의 상술한 규정에 따르면, 일자리 대기는 생산경영난기업의 직원에 대한 일종의 배치 형태이지, 고용인 단위의 처벌 형식이 아니다. 이에 따라 A 사의 보류 중인 처벌은 처벌권의 잘못된 행사에 속하며, A 의 위법 행위는 처벌에 적합하지 않다. 노동법' 과' 노동계약법' 의 관련 규정에 따르면 근로자는 심각한 규율을 위반한 것으로 고용주가 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 사실 이것도 고용인 단위의 노동자에 대한 처분권의 구체적 표현이지만, 이런 처분의 형식은 최고 수준이다. 즉 쌍방이 법적 관계가 없다는 것이다. 갑의 위법 행위를 감안해 갑회사는 갑과 노동계약을 해지하지 않고 해지할 수 있다. A 사의 규제에 보초를 기다리는 규정이 있더라도 A 사가 실시한 보초 처벌 자체는 합법적이지 않기 때문에 A 사의 보초 처벌은 철회해야 한다. 1 심, 2 심 법원이 이 사건을 처리하는 것은 타당하지 않다.
요약하자면, 일자리 대기는 생산경영난기업이 잉여 근로자에 대한 일종의 배치 형태이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 징벌 형식이 될 수 없다.
관련 법률 지식:
일을 기다리는 것은 재직을 기준으로 하는 것이다. 일을 기다리는 것은 정리 해고와 다르다. 노동부의 배치에 따르면 최근 몇 년 동안 실직한 근로자는 모두 센터를 떠나야 하고, 일부는 직장에 있고, 일부는 실업으로 전환해야 한다. 나는 그들 중 일부가 직업을 기다리고 있다는 것을 안다. 법적으로 통일된 규정이 없고, 일부 성시는 그 법률법규에 규정이 있다.
고용인 단위는 생산 경영의 일시적인 어려움으로 직공 대기직을 배치하고, 한 가지 임금 지급 기간을 초과하지 않는 경우, 고용인 단위는 노동계약서에 규정된 기준에 따라 직공 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 하나 이상인 경우 근로자와의 협상을 통해 임금 지급 기준을 낮출 수 있지만 현지 최저 임금 기준의 70% 를 넘지 않아야 합니다. 협상이 실패하면 쌍방은 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인 단위는 규정에 따라 경제보상금을 지급해야 한다.
고용인 단위는 노동자가 일을 기다리는 것이 합법적인지 여부를 일방적으로 결정한다.
네티즌이 물었다.
20 10 년 8 월, 왕선생은 모 소프트웨어 회사에 입사하여 쌍방이 노동계약을 체결하여 이를 부서장으로 임용했다. 20 16 년 3 월, 내부 조정 합병으로 인해 회사는 왕선생 부서 지배인의 직무를 면제해 달라고 통지했고, 20 16 년 4 월 조직 구조 조정 후 일자리가 없다는 이유로 왕선생에게' 보류 통지서' 를 보냈다. 쌍방의 여러 차례의 협상을 거쳐 노동계약을 해지하지 못한 결과, 회사는 2065438+2006 년 5 월부터 왕선생을 초빙하기로 결정하였고, 그 임금은 원래 월급 8000 원에서 1950 원으로 낮추기로 했다. 왕선생은 부서가 그의 동의 없이 이런 결정을 내리는 것이 합법적이라고 물었다.
변호사가 대답했다:
용인 단위 조정으로 왕선생 부서가 합병하였다. 회사는 고용인으로서 왕선생과 협의하여 노동계약을 해지하는 것이 아니라 새로운 일을 교환해야 한다. 노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 회사는 왕선생과 노동계약 해지 협의를 체결하지 않은 상태에서 일방적으로 보류 결정을 내렸고, 법적 근거가 없어 헌법에 의해 부여된 노동권을 침해했다. 따라서, 회사는 무직 통지를 철회하고, 왕선생을 위해 다른 일을 안배하고, 그 무직 기간의 임금 차액을 재발급해야 한다.