직원을 해고하다.

직원 해고는 기업과 직원들에게 모두 무거운 화제다. 그러나, 직원 해고는 대부분의 기업들이 직면해야 하는 현실이다. 우수한 인재는 기업이 시장 경쟁에서 패하지 않는 곳에 서 있는 핵심 요소 중 하나이다. 요구 사항을 충족시키지 못하는 직원은 반드시 도태될 것이다. 동시에, 경제의 기복은 또 다른 감원 물결을 불러일으켰다. 해고와 감원은 인적자원 관리자가 반드시 처리해야 하는 가장 어려운 임무이다. 직원을 해고할 때 부당하게 처리하면 노사분규를 유발하고 심지어 법정에 고소하는 등 회사의 정상적인 운영에 큰 영향을 미칠 수 있다.

직원 해고에서 흔히 볼 수 있는 문제는 기본적으로 부정확하거나 불법적인 해고다. 필자가 접촉한 많은 회사의 관리자들은 흔히 직원들이 수습기간 동안 마음대로 해고할 수 있다는 잘못된 견해를 가지고 있다. 규율을 위반한 직원은 해고될 수 있다. 회사가 경제적 보상을 해 주고 한 달 전에 통지하면 직원을 해고할 수 있다 ...

이러한 견해는 매우 위험하며, 실천의 많은 사례는 이러한 관점을 가진 기업이 노사분쟁이 끊이지 않고 반복적으로 적자를 내는 기업이라는 것을 증명한다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 본질적으로 노동계약을 해지한 이유 중 하나이다. 노동계약의 해지란 노동계약이 체결된 후 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 가리킨다. 노동계약 해지의 중요성이 크기 때문에 노동법은 그 조건과 절차에 대해 엄격한 규정을 하였다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 반드시 엄격한 법적 조건과 절차를 준수해야 하며, 감언이설로 사직할 수 있다. 부정확한 해고가 많은 경우가 많은데, 그중 가장 심각한 것은 불법 해고다. 불법 해고는 주로 세 가지 범주로 나타납니다.

1. 직원 해고에 대한 사실적 근거가 부족합니다.

직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다.

직원 해고를위한 운영 절차가 합법적이지 않습니다.

이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다. 현행 노동법의 규정에 따라 노동계약의 해지를 다음 세 가지 상황으로 나눌 수 있다.

(1) 쌍방은 노동계약을 해지하기로 동의했다. 노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다.

(b) 고용주가 일방적으로 노동 계약을 해지하는 데는 세 가지가 있습니다.

1. 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 25 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.

A. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

B. 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.

C, 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

D. 법에 따라 형사 책임을 조사한다.

E. 노동을 통한 재교육.

2. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다. 노동법' 제 26 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다.

A, 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

B, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

C. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

3. 경제 감원. 노동법' 제 27 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후 근로자 수를 줄일 수 있다.

첫째, 고용 단위는 법정 정류 기간 동안 파산 직전이다.

B, 생산 경영에 심각한 어려움이 있다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

(3) 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다. 이 경우 두 가지 유형으로 나뉩니다.

1. 직원은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 32 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.

A. 수습 기간 동안

B. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.

2. 법정 사유가 없으면 근로자는 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다.

상술한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와의 노동 계약을 마음대로 해지해서는 안 된다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 주로 상술한 제 1 조, 제 2 조 규정에 의거한다. 실제 사례로 볼 때, 쌍방이 노동계약 해지를 협상하는 것은 일반적인 문제가 크지 않다. 직원 해고 문제는 주로 위에서 언급한 두 번째 범주, 즉 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우에 발생한다. 당신을 도울 수 있기를 바랍니다.