첫째, 성과임금의 개념 성과임금은 넓은 의미의 성과임금과 좁은 성과임금으로 나뉜다. 넓은 의미의 성과급을 성과임금, 성과임금 또는 심사와 연계된 임금이라고도 한다. 세 가지 노동 이론으로 볼 때, 성과임금은 주로 직원의 세 번째 노동, 즉 고화 노동에 기반을 두고 있다. 이는 전형적인 결과 중심으로 실제 및 최종 노동 결과에 따라 사원 임금을 결정하는 임금제도로, 주로 성과급제와 공제제로 나타난다. 본의에 따르면 성과급은 업무 성과와 노동 효율성에 기초해야 한다. 그러나 실제 운영에서는 성과 정량화가 쉽지 않기 때문에 성과급과 공제제도 외에 직원 성과에 따른 추가 인센티브를 참고했다. 성과임금제의 전신은 성과급이지만, 단순한 임금이 제품 수량과 연계된 임금 형식이 아니라 과학적 임금 기준과 관리 절차를 바탕으로 한 임금제도다. 성과급 제도는 업무 성과를 높일 수 있다. 만약 그것이 더 잘 작용할 수 있다면, 고용주는 그들이 업무 성과를 효과적으로 평가할 수 있다는 것을 확신해야 한다. 전통적인 성과급 제도는 일반적으로 개인 성과이며, 직원 성과 향상에 대한 인정은 일반적으로 매년 정해진 시간 내에 기본임금을 인상하는 것이다. 성과급은 사원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 임금을 평가 결과와 연결하는 보상 제도입니다. 그 이론적 근거는 성과임금 기업이 성과급으로 직원을 규범화하여 직원들의 행동을 자극하고, 직원들이 기업의 요구에 맞는 행동을 추구하도록 독려하고, 각 직원의 적극성을 불러일으키며, 성과가 우수한 사람과 성과가 낮은 사람의 수입을 조절함으로써 기업 목표를 달성하기 위해 노력하는 것이다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 85 조 * * * 다음과 같은 경우 노동행정부가 고용인 기관에 노동보수, 초과근무 임금 또는 경제보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급, 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.
(1) 노동 계약의 약속이나 국가 규정에 따라 근로자의 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않은 경우;
(2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다. 이 규정의 출범은 고용인의 임금 체불 비용을 크게 증가시킬 것이다.