중국 기업의 전통 관리 체제는 상대적으로 폐쇄적이고 개방성이 부족하며 국제 환경 변화에 대한 민감성이 약하다. 이로 인해 인터내셔널리제이션 인재, 인터내셔널리제이션 관리 경험 및 지식이 기업 내에서 적시에 전파되고 침투하지 못하게 됩니다. 개방성의 부족은 기업의 인재 흐름에도 나타난다. 인재는 흐름이 부족하거나, 인재가 유출되어 용재로 유입되어 기업이 신선한 혈액의 보충이 부족하고, 대량의 용재가 침전되고, 기업관리가 내소모를 증가시킨다. 다른 한편으로는. 기업의 운영 메커니즘은 경직되어 외부 환경에 대한 반응이 둔하다. 개인으로서 인재는 이런 환경에서 새로운 지식, 신기술, 새로운 경험, 새로운 사상을 제때에 접할 수 없다. 한편 기업은 인재에 대한 지속적인 훈련이 부족하다. 인재 지식은 노화되어 보충되지 않고, 인재 자본은 국제적 승진을 얻지 못한다. 이로 인해 기업 중 유일하게 활발한 요소가 점차 국제 환경에서 벗어나 결국 기업이 국제 경쟁에 잠기게 되었다.

대부분의 기업은 전통적인 인사 관리 제도를 따르는 동시에 과학적이고 국제와 접목되는 인재 관리 방법이 부족하다. 인재가 들어가는 것부터 인재 퇴출에 이르기까지 기업은 아직 국제와 접목하지 않았다. 아직도 많은 기업들이 인재 채용을 하고 있는데, 특히 현재로서는 우대 정책에 의존하는 것이 비교적 쉽다. 일반적으로 비교적 안정적인 기업은 시장을 통해 인재를 배치하는 것이 아니라 관계를 맺고 뒷문으로 들어가는 것으로 여겨진다. 잘못된 사람을 들여놓다. 기업은 인재 채용에 과학적 접근 메커니즘이 없다. "면봉" 만으로 지원자를 선택한 사람은 적지 않다. 합리적인 채용 절차와 과학적 채용 수단이 부족해 기업 채용을 초래한 지원자는 기업의 요구에 제대로 부합할 수 없다. 인재 심사 메커니즘은 대부분 형식으로 흐른다. 강성 지표가 부족하고, 불합리하고, 불공평하며, 비과학적인 평가가 비일비재하다. 인재임금과 승진은 심사와 연계될 수 없고, 심사는 진정한 역할을 할 수 없고, 심지어 우수한 인재의 적극성까지 해칠 수 있다. 특히 인재 인센티브의 실효로 기존 인재의 적극성이 발휘되지 않고 인센티브가 단일 무효가 되면서 기업은 적절한 우수 인재를 끌어들이지 못할 뿐만 아니라 기존 인재의 지속적인 유출로 이어질 수 있다.

많은 기업들이 인재 관리에 있어서 각기 다른 정도에 많은 맹점이 있다. 첫째, 재진입은 중용하지 않는다. 많은 기업들이 인재라는 개념을 매우 중시한다. 일부 기업들은' 부족한 것이 남보다 낫다' 고 주장하며 신입사원 채용에 대해 생트집을 잡고 학력, 전공, 성별, 나이, 성격, 기술 등에 대한 요구가 매우 엄격하다. 하지만 ... 그들이 마음에 드는 인재가 입사한 후 정당한 역할을 하지 못했다. 심지어 그들 중 많은 사람들이 배를 뛰어내려 떠났다. 두 번째는 고임금 유인을 숭배하는 것이다. 많은 기업들은 고임금만 주면 인재를 유지할 수 있다고 생각하는데, 외국기업은 주로 고임금으로 인재를 끌어들이는 것이다. 사실 외국 기업의 높은 봉급이 인재를 끌어들이는 것은 한 가지 측면일 뿐이다. 더 중요한 것은 외국 기업이 인재 양성에 더 많은 관심을 기울이고 개인 발전의 기회를 제공한다는 것이다. 셋째, 모든 인재 공학 간부가 젊다고 믿는다. 더 많은 기업들이 인재 공사의 실시를 젊은 간부의 발견으로 제한한다. 목표는 모든 관리 간부의 젊음을 실현하고, 심지어 일률적으로' 일률적으로' 하는 방식을 취하는 것이다. 몇 살 이상의 모든 이직 등. 간부의 전반적인 젊음은 기업에 생기와 활력을 가져다 주었지만, 동시에 주목할 만한 문제가 발생했다. 젊은 간부들은 경험이 적고 경험이 부족하여 어려운 문제를 처리할 때 쉽게 충동적이고 때로는 무모할 때가 있다. 인재 공학의 핵심은 신인을 발견하고 양성하는 동시에 인재 구조의 합리성에 주의를 기울여야 한다는 것이다.

기업이 인재 유출을 방지하다. 다음 몇 가지 방면에서 조치를 취해야 한다. -응?

감정이 남다. 연락감정에 주의하고 어려울 때 도움을 주세요. 예를 들면. 각종 인재의 직함 평가와 전문기술직 임용, 부부 별거, 자녀 등교, 주택 등의 어려움을 해결하고, 감사하는 마음을 갖게 하고, 의식상의 합류를 중시해야 한다. 인재가 기업에 진입하고, 먼저 유동 인재의 사상의식은 가능한 한 빨리 기업의 문화와 직원의 사상의식과 융합되어야 한다. 인재 사상류와 직원의 전체 사상류 사이의 역류 현상이 기업 발전에 소용돌이와 저항을 가져오는 것을 방지하다. 기업 내에서 직원들이 기업에 공감할 수 있도록 분위기를 조성하고, 일하기에 편하며, 임금이 조금 낮더라도' 뿌리를 내리게' 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

내부 의사 소통을 강화하고 채용 직원 간의 조화를 강화하는 데 주의를 기울이십시오. 인재는 기업이나 기업 사장에 관심이 있고, 욕망이 있기 때문입니다. 기업 사장도 그들을 인정하고 필요로 할지 모르지만, 이 인재들이 조화롭게 지낼 수 있을지는 확실하지 않다. 기업 환경은 여러 가지 요소로 구성되어 있으며, 이 가운데 직원 간의 조화는 더욱 중요한 요소입니다. 그리고 이러한 조정은 종종 일의 조화에만 국한되지 않고, 개인 성격, 생활습관, 개인 신앙, 위챗 모멘트 등 업무 이외의 요소도 포함한다. , 또한 직장에서의 의사 소통 및 조정에 영향을 미칩니다.

인재유출을 억제하기 위해서는 기업은 반드시 다음과 같은 인재 관념을 강조해야 한다.

인재 흐름과 인재 유출의 변증법. -응?

기업의 양호한 인재 유동 메커니즘은 기업의 인재 관리 수준이 높은 중요한 표지 중 하나이다. 시장, 경쟁 업체, 기업 자체, 기업 인재들이 끊임없이 변화하고 있다. 기업으로서, 변화에 따라 좋은 인재 유동 메커니즘을 확립하고, 인재를 기업 발전에 유리한 방향으로 변화시켜 인재의 질서 있고 의미 있고 효과적인 흐름을 이끌어야 한다. 관리 수준이 높은 기업은 인재에 대한 관리를 포함하고 반영합니다. 동시에, 잘 관리된 인재를 보유한 기업은 인재를 더 효과적으로 유치, 임용 및 보유할 수 있다.

인재의 흐름은 기업의 발전에 이롭다. 많은 기업 경영자들이 이미 이것을 인식하고 있다. 그러나 흐름 품질이 좋지 않은 경우 (산업 수준과 기업 발전에 상대적). 유출해서는 안 되는 잦은 유출은 붙잡아서는 안 되지만, 붙잡아서는 안 되는 것은 단단히 붙잡혀야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 또는 어떤 (또는 한 그룹) 기업은 인재가 기업에 유출되어야 하며, 적절한 인재가 적시에 공급되지 않아 기업의 평판, 발전 및 실제 업무가 부정적인 영향이나 충격을 받을 수 있습니다. 이때 인재의 흐름은 인재의 유실이 되어 억제가 필요하다.