첫째, 기업 채용 채널 선택
대부분의 기업 HR 직원들은 채용이 쉬운 일이라고 생각하지만, 수많은 채용 채널에 직면하여 여전히 혼란스러울 때가 많다. 채용 채널을 선택하기 위해 어떤 기준을 사용합니까? 채용 요구를 어떻게 효과적으로 해결할 수 있습니까? -응? HR 직원의 골치 아픈 문제여서 많은 기업들이 이와 관련하여 많은 돈과 시간과 정력을 낭비하며 많은 시행착오를 겪었다. 여기서 나는 내 자신의 견해를 이야기하고 싶다, 전문적이지 않고, 참고용으로만 하고 싶다. 채용 초기에는 다양한 미디어 플랫폼의 가격, 적용 인구 등을 이해해야 할 뿐만 아니라, 일자리 수요에 따라 채용 난이도와 시장 인적자원 공급을 분석해야 하며, 마지막으로 채용 비용과 성공 여부를 종합적으로 고려해 채용 방식과 방법을 결정해야 한다고 생각합니다. 일반적으로 채용 형식은 다음 두 가지 범주로 나뉩니다.
1. 내부 배치: 많은 중대형 기업들이 내부 채용에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 내부 채용 비용과 정력은 다른 채용 방법보다 훨씬 적기 때문입니다. 기업에 공석이 있을 경우 일자리 교환, 직원 자천, 내부 경쟁 등 다양한 방식으로 배치할 수 있다. 이런 방식은 직원들에게 동기를 부여하고, 자신의 잠재력을 충분히 발굴하며, 비용이 낮고, 위험이 적으며, 기업문화 충돌 없는 등의 장점을 가지고 있다. 하지만 내부 채용은 형식화할 수 없고 정실 관계를 버려야 한다는 점도 유의해야 한다. 일부 문제가 잘못 처리되면 분쟁을 일으키기 쉬우므로 내부 채용을 할 때는 반드시 엄격한 집행 기준을 세워야 한다. 물론 모든 기업이 이런 채용 방식을 선택할 수 있는 것은 아니다. 내부 배치를 하는 기업은 반드시 일정한 규모와 완벽한 인재 양성 메커니즘을 갖추어야 한다. 또한 HR 인력은 HR 에게 단순한 사무직이 아니라 인적자원 개발 작업이기 때문에 어느 정도의 직업적 소양을 요구합니다. 그래서 대부분의 기업은 대외 채용을 통해 수요를 해결해야 한다.
2. 외부 채용: 내부 배치에 비해 외부 채용은 기업에 신선한 혈액을 보충하고, 새로운 이념을 도입하여 직원의 전반적인 자질을 향상시킬 수 있다. 나는 외부 채용의 형식을 다음 여섯 가지로 나누었다.
A. 업계 채용: 업계 내 지인의 추천이나 내부 직원을 통해 인력 수요 해결을 소개합니다. 이는 비교적 이상적인 채용 방식이어야 하며, 내부 채용 비용이 낮고, 위험이 적으며, 업계 지식에 익숙한 등의 장점을 가지고 있으며, 신입사원은 곧 업무에 통합될 수 있습니다. 동시에 외부 채용이 직원의 자질을 업데이트하고 새로운 사상을 도입하는 장점을 가지고 있어 일거양득이다.
B. 언론과 신문을 통한 채용: 채용의 목적은 신문 매체를 통해 채용 광고를 게재하는 것이다. 현재 심양에는 많은 채용 매체가 있다. 나는 그들을 전문 매체와 비전문매체라는 두 가지 범주로 나누었다. 이 가운데 전문매체는' 요심석간지' 채용 전문판,' 선양인재상무정보' 와 같은 전문매체는 채용 정보 발표를 위주로 한 전문가급 신문이다. 또 선양일보, 시대상보, 중국상 조간신문 등 비전문매체도 있다. 이 신문들은 정기적이거나 비정기적으로 기업에 채용 정보를 제공하는 지면이 있다. 신문은 발행면이 넓고, 발행량이 많고, 정보가 오래 보존되는 특징이 있기 때문에, 주요 채용 경로여야 한다. 특히 걱정없는 채용 전문판과 선양일보는 발행량이 많아 독자층이 넓고 완전하여 기업의 대규모 채용에 적합하지만 채용 비용이 많이 든다. 심양인재상정 정보의 발행량은 석간, 일간지만큼 좋지 않지만, 표적성이 강해 일자리를 찾고 있거나 일자리를 찾고 있는 대부분의 사람들을 포괄하고 있으며, 비용이 낮고 시간이 길어 기업의 장기 비축, 보충 또는 채용에 적합하다. 상보와 조간 신문은 발행면이 광범위하고 비용이 많이 들지 않지만, 독서층이 복잡하기 때문에 기업이 초급자나 기술 근로자를 채용하는 데 적합하다.
C. 교류 플랫폼을 통해 채용: 중국 선양인재시장은 현재 선양에서 가장 권위 있는 교류 주최국이어야 한다. 기업과 개인이 얼굴을 맞대고 교류할 수 있는 장소를 제공함으로써 기업의 인력 수요를 해결했다. 이런 방식은 요금이 낮고, 직설적이며, 효과가 빠르지만 시효성이 짧아 기업이 판매, 사무원, 재무 등의 일반 인재를 급히 채용하는 데 적합하다. 도시 인재는 교류회 외에도 정보판, 인재 풀 검색 등 채용 채널이 많다. 그러나 게시판 홍보면이 좁고 인재 풀 검색 효과가 좋지 않아 이 두 가지 방법은 채용을 위한 보완 채널로만 사용할 수 있다.
D. 헤드헌터 서비스: 중국에서 헤드헌터는 10 여 년의 역사를 가지고 있지만, 이미 기업들이 고위급 인재를 채용하는 주류 통로가 되었다. 헤드헌터 서비스의 비용이 아무리 비싸도 기업의 고임금 채용에 대한 결심을 막을 수 없다. 점점 더 많은 기업들이' 기업 경쟁의 본질은 인재의 경쟁' 이라는 것을 점차 인식하고 있다. 물론 심양 헤드헌터, 지홍 헤드헌터, 추양 헤드헌터와 같은 심양의 헤드헌터 서비스 회사는 외국, 화남 지역의 헤드헌터에 비해 어느 정도 차이가 있다. 하지만 이런 방식은 이미 많은 기업들이 임원을 채용하고 공수하는 효과적인 방법이 되었다.
E. 언론을 통한 채용: 때로는 TV 와 방송에서 일부 기업의 채용 정보를 보거나 들을 수 있습니다. 대부분의 기업은 이런 방식으로 초급자나 기술자들을 모집하는데, 이런 방식은 보통 다른 광고에 붙기 때문에 이런 채용은 일반적으로 기업 채용의 주요 채널이 되지 않는다.
F. 온라인 채용: 네트워크 기능이 강해지면서 온라인 채용을 사용하는 것이 많은 기업들에게 선호되는 방법이 되었습니다. 이런 방식은 기업이 일정한 학력을 가진 사람을 채용하는 데 적합하고, 기업에 약간의 투자비용과 시간을 절약할 수 있지만, 채용 효과는 보장하기 어렵다.
많은 회사들이 이러한 채용 방법 중 하나 이상을 시도해 보았는데, 기본적으로 여러 가지 방법으로 직위를 선택하는 법칙을 따랐지만, 여전히 이상적인 효과를 얻지 못했다. 많은 회사들이' 인재 시장은 좋은 사람을 모집할 수 없다'' 지금 왜 이렇게 사람을 모집하기 어려운가?' " 광고 모집이 너무 느려서 우리 회사 등이 너무 급해요. "나는 이러한 상황의 직접적인 원인이 맞는지 모르겠다.
둘째, 기업 채용 및 고용의 문제점 및 오해
인적자원인원과 창업가들은 늘 머리를 쥐어짜며 채용 효과를 높이고 가능한 한 빨리 적당한 인재를 모집하려고 노력하지만, 오래된 문제가 해결되어 새로운 문제가 속출하고 있다. 나는 신선이 아니다. 완전무결하게 할 수는 없다. 나는 단지 내가 생각하고 직면한 문제를 설명할 수 있을 뿐이다.
1, 채용 방식은 단일할 수 없고, 선발 채널은 다방면이어야 한다.
기업은 대규모 채용을 할 때 하나의 미디어나 플랫폼에만 수요를 걸어서는 안 된다. 어떤 방식도 완벽하지 않고 정보 공개에 한계가 있기 때문이다. 단 하나의 채널에만 의존한다면 시간 낭비와 채용 임무 지연으로 이어질 수밖에 없다. 따라서 집중 채용은 반드시 다각적, 공동 채용이어야 한다. 예를 들어, 기업은 중학생을 채용하는 동시에 석간신문에 광고를 해 대대적인 홍보를 하고, 시 전체의 인재 분야나 인재 경영 상황에 광고를 해 보충 채용을 할 수 있다. 중고위층 인재를 채용하면 먼저 대중매체를 통해 광고를 하고 중요한 직위를 선택하여 헤드헌터와 협력할 수 있다. 초급자를 채용하면' 인재 상정',' 상보',' 조간신문' 등 매체를 통해 시 전체의 인재 현장 채용을 결합할 수 있다. 물론 기업은 일자리나 수량 수요가 매우 적다. 시장 공급의 원인이 아니라면 채용 채널이 옳다면 나쁜 효과가 없을 것이다.
채용은 장기 프로젝트입니다.
채용은 어느 기업에도 하룻밤 사이에 완전히 해결할 수 있는 단기적인 행동이 아니다. 특히 시장경제에서 인재의 이동이 잦아지는 오늘날에는 더욱 그렇다. 그래서 채용 방식의 선택에서도 장기적인 문제, 특히 영업사원 비율이 큰 상업회사를 고려해야 한다. 석간, 일간지는 효과가 상대적으로 집중되고 있지만 비용이 많이 들기 때문에 장기 정규 채용에 적합하지 않지만 인재 비즈니스 정보 또는 인재 시장 교류는 이러한 부족을 보완할 수 있다.
3. 신선한 졸업생이 반드시 경험이 있는 것보다 나쁜 것은 아니다.
많은 기업들이 채용할 때 졸업생을 외면하는 경우가 많은데, 이런 현상의 주된 원인은 졸업생의 안정성이 떨어지는 것이라고 생각한다. 기업에서 양성한 직원들은 눈 깜짝할 사이에 그의 가족을 위해 많은 에너지와 비용을 들이고 있지만, 다른 사람을 위해 시집가는 옷을 만들기 위해 열심히 노력하여 정말 많은 기업의 마음을 아프게 했다. 그래서 기업들은 그 성인에게 채용의 초점을 맞추었다. 나는 이 논점이 너무 절대적이라고 생각한다. 기업이 이런 현상의 원인을 투석해서는 안 됩니까? 기업은 유인 메커니즘이 부족하여 최고를 할 수 없고, 직원들과 소통해야 하는가? 이것이 직원 손실의 원인이 아닌가? 사실, 회사의 수요와 직원 사이에 차이가 있는 한, 인력 이동은 불가피하다. 성인에 비해 대졸 졸업생은 정력, 열정, 가소성, 새로운 환경 적응, 학습, 혁신 능력 등의 장점을 가지고 있어 대졸 졸업생에게 문을 여는 것이 기업 업그레이드의 계기가 되는 경우가 많다.
4. 기업 자체의 구체적인 상황에도 불구하고 맹목적으로 하이테크 인재를 추구한다.
기업에 추천하는 과정에서 이런 상황이 자주 발생한다. "본과 이상 학력을 찾고 싶습니다. 5 년 이상 업계 경험이 있습니다. 외국기업 업무 경험이 있는 것이 좋습니다. 이미지가 좋고 종합적인 자질이 좋습니까? 완벽한 인재' 는 기업 자체가 중소기업일 뿐 매력적인 급여, 완벽한 복지 보장, 넓은 발전 공간을 제공할 수 없다는 것을 잘 알고 있다. 이런 협력은 종종 실패로 끝나는데, 우리가 할 수 없기 때문이 아니라 기업이 너무 많이 요구했기 때문이다. 사실, 후보자는 현실적으로 기업 자체의 상황을 고려해야하며, 그러한 기준을 따라야합니다. "최고가 반드시 가장 적합한 것은 아니며, 가장 적합한 것이 가장 좋습니다." 때때로 기업은 하이테크 인재를 고임금으로 키울 수 있지만 과거 업계의 맥락에서 쌓은 관리 경험은 기업 문화와 진정으로 융합되기 어렵기 때문에 첨단 기술 인재를 맹목적으로 추구하는 것은 때로 기업의 혈본을 무산시킬 수 있다.
5, 일시적으로 부처님의 발을 잡고, 비어 있으면 찾고 싶습니다.
인적 자원에 있어서 인재를 비축하는 것은 매우 중요하다. 기업이 장기적이고 안정적이고 지속 가능한 발전을 원한다면 직원들의 완전성과 후속력의 충분한 공급을 빼놓을 수 없다. 그러나 많은 기업들은 직원 한 명이 갑자기 이직하여 낙오할 때만 채용의 중요성을 깨닫는 경우가 많다. 이때 공석이 어느 정도 기업에 피해를 주었기 때문에 비가 올 때 우산을 가져가는 것을 잊지 마세요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 계절명언) 인재 제대 건설을 개선하고 인재 비축을 잘하는 것은 어떤 기업이라도 충분히 중시해야 할 필수 과목이다.
위에서 언급한 채용 채널의 선택과 기업 채용 고용의 문제는 일률적으로 논할 수 없고, 구체적인 문제를 구체적으로 분석하고 다각적으로 분석해야 한다. 물론, 나는 전문가가 아니며, 내가 말한 것도 반드시 다 맞는 것은 아니다. 더 많은 동료와 기업가를 상담할 수 있는 기회도 있고, 모두 함께 기업의 인재 문제를 해결할 수 있기를 바랍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 마지막으로, 수년 동안 지홍 정보기관에 대한 관심과 지원에 감사드리며, 저희 지홍인이 귀사에 더 많은 인적 자원 지원을 제공할 수 있는 특권을 갖기를 바랍니다.