채용은 실사구시를 해야 한다. 작은 회사에는 어떤 녀석이 필요합니까?

인재 수요 분석을 잘하다

사회자: 현재 많은 기업들이 인재 부족으로 고민하고 있습니다. 이것은 많은 소규모 회사들 중에서 더욱 두드러진다. 귀사의 실제 상황과 결합하여 개인의 체험을 이야기해 주십시오.

양봉: 사실 당신이 말했듯이, 인재 시장의 구직자 절대 수가 부족하지는 않지만, 적당한 인재를 모집하는 것은 쉽지 않아요. 우리 자신의 관점에서 볼 때, 한림회사는 동종 회사 중에서 규모가 비교적 크지만, 절대 규모는 여전히 작은 회사이다. 현재 직원 수는 170 명입니다. 전반적으로 우리 인원은 여전히 비교적 안정적이다. 그러나 회사의 성장과 급속한 성장기에 우리 직원들은 매우 빠르게 변화했고, 오랫동안 우리는 적절한 직원의 부족에 대해 걱정하고 있다. 다른 동등한 규모의 회사에 대한 나의 이해로 볼 때, 대부분의 회사의 인원 이동은 매우 빠르다. 이것은 또한 우리 작은 회사가 직면한 가장 큰 문제이다: 어떻게 직원의 안정을 유지할 것인가.

사회자: 당신의 의견으로는, 소기업 직원의 손실을 빠르게 초래하거나, 직원을 유지하기가 어렵다는 것이 어떤 요인입니까? (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이런 문제를 어떻게 처리합니까?

양봉: 중소기업이 인재를 유지하기가 어려운 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 중소기업은 인력에 대한 요구가 비교적 유연하여, 업무가 대부분 단기간에 빠르다. 또 임금 대우에서도 중대형 기업에 비해 직원들의 소속감이 떨어져서는 안 된다. 이러한 모든 요인들이 소기업 직원들의 빠른 이동을 초래했다. 이런 상황에 직면하여, 중소기업이 쓸 수 있고 남아 있는 직원을 모집하려면, 우선 관념적으로 돌파해야지, 이전의 관성 채용 사고 방식에 국한되어서는 안 된다. 첫 번째는 인재 수요에 대한 명확한 자기 포지셔닝을 원칙으로 하면 충분하다는 것이다. 학력 등 경직지표를 추구할 필요가 없다. 어떤 직위를 감당할 수 있고, 어떤 임무를 완성할 수만 있다면, 다른 방면의 요구는 완화될 수 있다. 결론적으로, 자신이 어떤 사람이 필요한지 알아내는 것이 가장 중요하다. 소기업은 알뜰살뜰, 특히 인건비 방면에서 인재 수요 분석은 인건비를 통제하는 기초이다.

다방면수가 소기업들에게 더욱 인기가 있다.

사회자: 중대형 기업에 비해 중소기업은 어떤 인재가 필요합니까?

양봉: 대기업과 소기업이 필요로 하는 직원은 분명히 차이가 있을 거예요. 예를 들어 대기업의 기술자, 소기업의 기술자는 모두 일정한 기술 기반이 필요하다. 그렇지 않으면 모든 일을 진행할 수 없다. 그러나 실제 운영에서 대기업의 기술자가 직면한 문제는 비교적 간단할 수 있으며, 기술 수준 밖의 일은 모두 판매와 애프터부서에서 해결한다. 순전히 기술적인 물건이라도 일정한 분업이 있으며, 모든 직원은 자신의 그 부분만 책임지면 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 기술명언) 중소기업은 다르다. 직위는 같을 수 있지만 자신이 담당하는 기술부분을 제외하고는 다른 부서와 인원의 지원이 미흡할 수 있어 기술자가 다른 일을 맡을 필요가 있다. 이 직위의 비교를 보면 대기업과 소기업의 기술 인력에 대한 요구는 대부분 같지만, 각기 특색이 있다는 것을 알 수 있다.

진행자: 사원을 채용할 때 어떤 면에서 고려됩니까? 구직자를 가장 중요하게 생각하는 요인은 무엇입니까?

양봉: 작은 회사에서 직원을 모집하려면 자신의 실제 상황에서 출발해야 합니다. 물론 구체적인 상황은 많지만, 일반적으로 중소기업은 만능형 직원을 필요로 하며, 가장 중요한 것은 직원의 유연성이다. 예를 들어 이 직위를 판매하는 것은 대기업의 판매가 비교적 간단하다. 관업의 큰 고객을 찾고, 소비를 관리하는 사람은 리셀러를 찾는다. 분업과 책임은 매우 명확하다. 그러나 중소기업은 이를 할 수 없다. 영업 사원은 모든 고객 유형을 접촉해야 할 수도 있고, 판매 후 서비스가 미달될 수도 있으며, 판매 및 일부 판매 후 책임을 져야 할 수도 있습니다. 요컨대 일이 많고 복잡하다. 대기업의 판매 경험을 그대로 옮기면 움직이기 어렵다.

따라서 대기업이 필요로 하는 것은 직무를 지키는 엔지니어 직원이다. 중소기업은 창의적인 직원과 임기응변이 필요하다.

사회자: 재테크의 요구 외에 소기업들이 직원을 채용하는 것이 더 중요한 요소는 무엇입니까?

양봉: 주관적 능동성도 중요한 방면이에요. 대기업에서는 비교적 엄격한 규칙과 비교적 완벽한 심사 절차가 있어 직원들이 절차에 따라 해야 자격을 갖춘 직원으로 간주될 수 있다. 소기업에서, 이 제도들은 모두 완벽하지 않고, 상황은 복잡하고 변화무쌍하다. 다만 회사가 일을 안배하고 수동적으로 완성하기를 기다리면, 왕왕 회사의 뒷다리를 끌 수 있다. 따라서 주관적인 능동성이 특히 중요하다. 너는 스스로 일을 볼 수 있어야 하고, 자발적으로 완성할 수 있어야 한다. 이런 직원들은 싫어하는 사장이 없다고 믿는다.

또 성격과 태도도 중요하다. 중소기업은 분업과 심사에서 규범화할 수 없다. 직원들이 잠시 억울함을 당하는 것은 흔한 일이다. 만약 그들이 감당할 능력이 없고, 정서적으로 정상적인 업무에 영향을 미친다면, 소기업에서 일하기에 적합하지 않다. 이 방면에서, 중소기업은 직원들에게 일을 중시할 것을 요구하며, 의견이 있으면 실천한 후에 다시 호소할 수 있다. 이 방면에서 우리는 많은 것을 배웠다. 직원들은 개인적인 이유로 회사 업무를 지연시켰다.

네가 근로를 견디는 것도 중요하다. 앞서 말씀드렸듯이, 중소기업은 직원들의 책임 범위를 벗어나는 일을 자주 하고, 때로는 일도 불규칙하고, 초과근무도 흔히 하는 일입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 특히 어떤 경우에는, 한 사람이 다른 직원들보다 훨씬 더 많은 업무 점유율을 감당하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 상황에서 직원들에게 건강한 심리적 요인을 요구할 뿐만 아니라, 근면한 정신도 있어야 하며, 일시적인 득실을 따지지 말아야 한다.

사회자: 이 방면의 예를 들어 주시겠습니까?

양봉: 우리는 지금 점장이 있는데, 그의 업무 태도와 열심히 일하는 것이 본보기입니다. 처음에 그는 계정 매니저였다. 이후 회사 인사조정으로 그는 물류부에 배정되어 운반공에 해당했다. 그러나 그는 직무의 큰 변동으로 업무 태도에 영향을 주지 않고 여전히 맡은 일을 충실히 잘 하고 있다. 이런 식으로, 일정 기간의 고찰을 거쳐, 그는 지도직에 올라, 회사에 의해 점장으로 배정되었다. 이제 그는 우리 최고의 상점 매니저 중 한 명입니다.

중소기업은 사람 낭비를 피한다.

사회자: 귀사의 실제 상황과 연계하여 어떤 직원이 필요한지 토론해 주십시오.

양봉: 수준마다 채용 지점이 달라야 해요. 일의 성격으로 볼 때, 육체노동자는 왕왕 태도에 더 신경을 쓴다. 정신노동 위주의 지식근로자와 회사 중 고위 경영진은 사고와 성격에 더 많은 관심을 기울일 수 있다. 직위에 따르면 기술자는 자연스럽게 기술 수준이 요구되고 판매는 인품과 의사 소통 능력에 더 중점을 둔다. 어떤 수요든 회사의 실제 수요를 결합하는 것이 가장 중요하다. 이것은 또한 중소기업의 특징이다. 채용자는 최선을 다하고, 사람도 최선을 다한다. 자신의 회사 수요를 초과하는 인적 자원 요구 사항을 제시하고 낭비하면 회사와 직원 간의 불화를 초래하여 역효과를 낼 수 있다.

사회자: 소기업 채용에 적합한 채널은 무엇입니까?

양봉: 채널마다 다른 인재를 모집할 수 있어요. 보통 다각적으로 하는 게 좋을 것 같아요. 기층 직원 채용의 경우, 일반적으로 현지 텔레비전과 신문을 선택하여 채용할 수 있다. 왕왕 이 직원들이 필요로 하는 인원이 많고, 자질 요구도 높지 않다. 이러한 채널을 이용하여 영향이 광범위하면 효과가 더 좋아질 것이다. 지식 근로자와 중간 관리자의 경우. 인재 시장과 인터넷 채용을 선택할 수 있다. 현재 전국 각지의 인재 시장에서는 정기적으로 취업 박람회를 개최하는데, 특히 일부 전문박람회 박람회는 효과가 매우 좋을 것이다. 인터넷 채용은 현재 많은 기업의 주요 채용 채널이 되었으며, 영향이 광범위할 뿐만 아니라, 매우 방대한 인재 풀을 보유하고 있다. 회사에서 필요로 하는 고위 경영진과 전문 기술 인력의 경우 자질이 좋고 신뢰성이 높은 헤드헌터를 선택할 수 있다. 헤드헌터는 종종 더 많이 받는다. 보통 고용인 연봉의 30% 또는 고용인 단위의 3 개월 기본급이다. 그러나, 그들의 채용은 목표가 있고 보장이 있다. 각 직책은 4 ~ 5 명의 후보자를 제공하고 후보자의 상세한 이력서를 제공할 뿐만 아니라 기업이 후보자에 대한 자질평가와 배경조사도 할 수 있도록 도와준다. 동료 친구의 소개 추천도 좋은 방법이다. 그들은 왕왕 더 믿을 만하다.

나는 그것이 도움이 되었으면 좋겠다