2. 인재 파견 기관은 고용주와 파견자에게 서비스를 제공하며 인재 공급과 수요의 양방향 선택과 관련 당사자의 권리 보호에 유리하다.
3. 고용인 단위 인건비 절감, 인재 유휴 문제 해결, 기업 인적자원 최적화에 도움이 됩니다.
4. 인재의 유동성을 강화하여 사회 인재 자원의 최적 배분에 유리하다.
주의할 사항
1. 성과 평가 제도를 만들 때 절차가 법률과 규정을 준수하는지 주의해야 한다.
노동법에 따르면 기업은 직원을 사용하거나 해고할 때 기업의 행동이 절차에 부합한다는 충분한 증거를 제공해야 한다. 따라서 성과 평가에서 절차의 합법성에 주의해야 한다. 법적 위험을 피하기 위해 시스템 공시 방법을 통해 다음을 수행할 수 있습니다.
1) 직원 설명서 배포 방법. 심사 제도를 직원 수첩에 포함시키고 입사할 때 각 직원에게 한 부씩 지급하고, 직원의 서명을 요구하다. 기업은 앞으로 직원들에게 알릴 증거로 영수증을 보관해야 한다.
2) 계약협정법. 기업은 파견회사나 파견된 직원과 체결한 관련 노동조항에서 "아래 규제는 본 계약과 동등한 법적 효력을 지닌 본 계약입니다. 을 측은 아래 규제제도를 알고 인정합니다." 또는 "갑 (기업) 이 이미 을 (근로자) 에게 다음과 같은 규제제도를 공시했으며 을 측은 아래 규제제도를 엄격히 준수해야 합니다" 라고 약속할 수 있습니다.
3) 순환법. 기업은 설정된 성과 평가 체계를 회람할 수 있으며, 직원들이 시스템 문서에 서명하여 정보를 표시할 것을 요구할 수 있다. 기업도 직원들이 서명한 제도 원본을 향후 증거로 보존해야 한다.
2. 성과 평가 과정에서 성과 파일 및 관련 자료를 보존하는 데 주의해야 합니다.
성과 평가 과정에서 기업은 직원의 성과 파일 및 관련 자료를 보존하고 관리 제도를 개선하는 것을 매우 중시해야 한다. 이러한 재료에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.
1) 직원 성과 계획 또는 작업 임무 약속.
2) 사원의 근무 기록.
3) 업무의 주요 사건 기록.
4) 성과 인터뷰 기록.
5) 직원의 업무 요약.
6) 직원의 과거 성과 파일.
이 자료들은 직원 본인이 서명해야 한다. 기업은 성과 파일을 보존하여 규범 관리, 완벽한 매커니즘의 목적을 달성할 수 있다.
3. 직위가 변동될 때, 직원과의 조화에 주의해야 한다.
직위 승진을 효과적인 인센티브로 만들기 위해서는 직원들과 충분한 소통과 조율을 해야 한다. 이상적으로 직위가 바뀌면 기업은 직원들과 근무조건, 대우, 복지 등의 문제를 협의해야 한다. 필요한 것이 무엇인지, 불필요한 이유가 무엇인지, 직원들이 받아들이고 심리적 장애를 피하도록 하라. (존 F. 케네디, 공부명언)
4. 관련 인사 결정을 내릴 때 파견사와 충분히 소통하는 데 주의해야 한다.
인사 결정을 내릴 때는 관련 증거를 내놓고 파견사와 충분히 소통하고 양측이 합의를 이뤄 향후 책임을 떠넘기는 현상을 막아야 한다. [2]