첫째, 직원 손실의 원인 분석
1. 기업에서 온 이유:
(1) 복리후생 대우. 복지의 완벽과 건전함, 대우의 공정성과 합리성은 직원들의 내면적 감정에 영향을 미칠 수 있다. 직원들이 오랫동안 자신의 내면의 감정이 예상보다 크게 다르다고 생각한다면 이직할 의향이 있을 수 있다.
(2) 근무 조건. 열악한 근무 환경, 직원에 대한 노동 보호 조치 부족, 과부하된 업무 강도, 근무지에서 너무 멀어 일과 일상생활의 균형을 이루기 어려우며, 직원들이 이직을 하게 할 수도 있다.
(3) 인간관계. 상하 의사 소통이 좋지 않고, 동료 관계가 좋지 않고, 인간관계가 복잡하고, 심혈을 기울이면 직원들이 인간관계에 대처하는 데 지쳐서 심신이 지치기 쉽다.
(4) 리더십 스타일. 지도자의 관리 스타일과 수준에 동의하지 않고, 지도자가 자신에 대한 감상이 부족하고, 인재가 부족하며, 직원들이 사직할 생각을 하게 될 수도 있다.
(5) 기업 발전 전망. 기업이 발전 전망이 없고, 산업 발전이 좋지 않고, 시장 점유율이 높지 않고, 고객이 인정하지 않으며, 노력할 가치가 없다고 생각한다.
(6) 직원 개발 기회. 자기발전 공간이 좁고 승진 경로가 원활하지 않아 발전 기회가 부족하다. 기업은 직원들의 직업 계획과 발전을 중시하지 않는다.
2. 사원 개인 사유:
(1) 가정 생활 요소. 가계 경제 부담이 과중하거나 가족 구성원 (예: 자녀, 배우자, 노인 등). ) 보살핌이 필요합니다.
(2) 개인의 자기 추구와 발전. 직원의 개성, 성취 동기, 계속 깊이 연구하거나 창업하려는 의지 등.
둘째, 직원 이직률을 낮추는 구체적인 조치
직원의 이직률을 어떻게 낮출 수 있습니까? 버트 컨설팅은 직원 이직을 막기 위해 채용부터 시작해야 한다고 제안했다. 사람을 잘못 고르는 것이 가장 큰 낭비이다. 사람은 잘못된 선택을 하지 않고 이직에 적응할 수 없을 뿐 두 번째로 큰 낭비라고 할 수 있기 때문에 채용부터 취업까지 신중히 처리해야 한다. 우리는 일선 문원을 예로 들었다. 버트 컨설팅은 다음과 같은 방면에서 일선 사무원의 이직률을 낮출 것을 건의했다.
1, 채용 링크
(1) 일선 사무원 자격을 명확히 하다. 여기에는 사무원의 직무, 기본 요구 사항, 가치관, 인격 특성, 특히 가치관과 인격 특성이 포함됩니다.
(2) 면접. 초심에서 회사의 문화와 배경, 회사의 일반 제도와 규정을 상세히 소개하고, 초심에서 급여 복리 등을 전달하는 등 입사 통지시 급여와 기대의 큰 차이를 피한다.
2. 성실과 감정으로 직원을 붙잡는다.
직원은 사람이지 끊임없이 돌아가는 기계가 아니다. 엄격한 규율, 심사, 위엄, 넘을 수 없는 등급제도 등. , 어느 정도 기업의 정상적인 운영을 보장할 수 있지만, 이런 비인간적인 기업에서 일하면 직원들도 불편함을 느낄 수 있다. 복잡한 사람으로서, 사람의 요구는 다양해서 급여 만족뿐만 아니라 존중, 자기발전, 성취 등 더 높은 수준의 만족을 추구한다. 따라서 일방적인 보상 조치에만 의존한다면, 일시적으로 직원을 보유할 수밖에 없다. 직원들이 자신을 승진시키고 발전할 수 있는 더 큰 공간을 가진 직업을 찾으면, 예상보다 적은 급여를 받더라도 떠나기로 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 기업은 직원들을 감정적으로 유지하고, 그들의 필요에 관심을 갖고, 그들의 목소리를 듣고, 기업 대가족의 따뜻함을 느끼고, 기업에 대한 충성심을 높이고, 일을 더욱 적극적으로 할 수 있어야 한다.
3. 직원들에게 성장과 승진을 위한 공간을 제공한다.
사원에게 좋은 성장과 승진 공간을 제공할 수 있는 기업은 급여가 사원의 현재 기대에 미치지 못하더라도 계속 기업에 남아 있습니다. 자신의 발전과 성과는 직원들에게 더 큰 만족감을 가져다 주고 그들의 미래 경력 발전에 도움이 되기 때문이다.
(1 내부 승진 메커니즘 구축 기업은 양성한 경쟁 분위기를 통해 열심히 일하고 기업에 일정한 공헌을 하는 직원을 발탁하면 발탁되는 직원들의 적극성을 불러일으키고, 발탁되지 않은 직원의 열심히 일하는 적극성을 불러일으키며, 기업과 직원들이 모두 예정된 목표를 향해 전진하도록 한다. 예를 들어, 일선 사무원의 성과와 능력에 따라 이 직위는 뛰어난 성적을 거두었으며 승진 또는 임금 인상을 받을 수 있는 기회도 있어야 합니다.
(2) 내부 유동 공간을 제공한다. 한 기업의 분업과 전문화 정도가 높으면, 한편으로는 기업의 효율성을 높이고, 직원들이 전문 기술을 습득할 수 있게 하고, 다른 한편으로는 일을 단조롭게 하여, 기업 내에서의 직원 이동을 방해하며, 직원의 미래 발전에 불리하다. 직원이 한 직무에서 너무 오래 근무하다 보면 발전과 승진의 여지가 없다는 것을 알게 되면 불안과 피로를 느낄 수 있고, 심지어 다른 업체에서 더 발전된 일자리를 찾을 수도 있다. 따라서 기업은 직원들에게 다양한 발전 채널을 제공하고, 직원 본인의 의지를 존중하는 기초 위에서 직원들이 내부 직위 공석을 신청하고, 직원들에게 더 넓은 공간을 제공하고, 직원들이 재능을 충분히 시전 할 수 있도록 하여 기업과 개인의 발전에 기여하도록 장려해야 한다.