규정에 따르면, 각각의 새로운 동료들은 어떤 팀에 배정될 것이다. 4 주간의 시범을 거쳐 팀원들은 이 새 동료의 운명을 투표할 것이다. 새 동료는 반드시 3 분의 2 이상의 찬성표를 얻어야 정규직을 얻을 수 있다. 동료의 투표에 따라 후보자 고용 여부를 결정하는 이 과정은 모든 후보자에게 적용된다. 존 맥키는 중요한 의사결정 문제는 의사결정에 가장 큰 영향을 받는 사람들이 해야 한다고 생각한다. 예를 들어, 누구를 고용하느냐는 앞으로 그와 연루된 사람이 결정해야 한다.
이런 파격적인 분권 관리 정신은 전식 슈퍼마켓 관리 모델의 모든 부분을 관통한다. 소규모 팀은 제품 가격 책정, 제품 전시, 인력 채용 및 홍보 전략을 포함한 모든 핵심 비즈니스 의사 결정을 담당합니다. 상품 선택을 예로 들어 팀장과 협의한 뒤 구매할 상품의 종류와 재고를 자유롭게 결정할 수 있는 것은 전통적인 슈퍼마켓 운영 모델과는 크게 다르다.
전식마트에서는 어떤 사장이 사무실에 앉아서 진열대에 어떤 상품을 진열해야 할지 결정할 수 없다. 개식마트는 상점에서 회사의 엄격한 제품 기준 하에 현지에서 어떤 제품도 구매하도록 독려한다. 따라서, 일식 슈퍼마켓의 각 상점에는 고유한 제품 조합이 있다. 각 부처에서 팀도 직원들의 일자리 분배를 스스로 결정하지만 점장은 우선권을 갖는다.
4 주마다, 개식마트는 각 팀이 각 매장에서 단위 노동시간당 창출한 이윤을 계산하고, 실적이 일정액을 초과하는 팀은 상금을 받는다. 각 팀은 회사의 모든 성과 평가 데이터를 알 권리가 있으며, 어느 팀도 뒤처지려 하지 않으므로 각 팀의 노력을 장려합니다.
풀푸드 슈퍼마켓은 항상 자신과 경쟁하기 때문에 이길 수 없는 강력한 경쟁자이다. 팀은 벤치마킹 팀과 경쟁하고, 통합 상점의 다른 팀과 경쟁하며, 다른 상점의 유사한 팀과 경쟁합니다. 그들의 성공은 팀 인정, 상여금, 직위 승진에 직접적으로 반영되었다. 각 점포는 본사 관리자와 지역 주관이 300 가지 방식으로 평가하는데, 이런 성과 평가는 연 10 회 실시한다. 각 상점의' 고객 인상' 평가는 모두 다른 가게에서 만든 것이다. 이로 인해 직원 간의 경쟁이 촉발되었다.
민주주의와 규율, 신뢰와 의무, 단결, 치열한 내부 경쟁, 모순처럼 보이는 가치관들이 풀푸드 슈퍼마켓에서 조화롭게 통일되었다. 바로 이런 특수한 능력으로 회사의 독특하고 효율적인 관리 메커니즘을 복제하기 어렵다.