사례 1 A 회사는 새로 제정된 출석관리제도를 회사 게시판에 발표하고 1 개월을 붙였다. 그 회사 직원 왕은 이직할 때 회사에서 근무하는 동안 야근을 했다고 주장했다. 그러나 회사는 그의 초과근무가 주관 지도자의 비준을 거치지 않고 회사 출석관리제도의 요구에 맞지 않아 그가 초과근무를 했다는 사실을 인정하지 않는다고 생각한다. 왕은 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 제기하여 초과근무 임금 재발급을 요구했다. 노동쟁의중재위원회는 회사가 출석관리제도가 이미 왕에게 공시되었다는 증거를 제공할 수 없기 때문에 이 제도는 왕에게 구속력이 없으며 회사는 초과근무 임금을 지급해야 한다고 생각한다. 사례 2: 한 합자의류회사는 직원 상벌 제도를 제정하고, 회사 각 직급 직원의 업무 규율과 처벌 기준을 명확히 규정하고, 중고위층 관리간부 회의에서 정식으로 시행을 발표하고 전체 직원에게 효력을 발휘한다. 얼마 지나지 않아 회사는' 직원 상벌제도' 에 따라 회사에서 다툼이 일어난 왕, 이 두 직원을 노동계약 해지 처리했다. 왕, 이 씨는 상술한 제도에 대해 알지 못한다는 이유로 노동중재를 신청합니다. 노동쟁의중재위원회는 회사의 직원 상벌 제도가 근로자에게 미리 공시되지 않아 회사가 노동계약을 해지하는 근거로 회사와 왕씨, 이 씨가 노동관계를 회복할 수 없다고 판단했다. 변호사는 이 두 가지 사례가 모두 규제의 홍보 방법이나 수단이 부적절하여 기업이 실패했기 때문이라고 평가했다. 실제로 많은 기업들도 규제공시의 중요성을 알고 있지만 증거의식 부족으로 공시 방식도 채택했지만, 분쟁 후 증거를 제공할 수 없어 법적 지원을 받을 수 없었다. 공시 방법, 공시 방식 및 형식에 대해서는 법에 명시 규정이 없다. 실제로 선전이나 통지에 사용할 수 있는 많은 수단이 있다. 예를 들어 많은 기업들이 규제제도를 게시판에 걸어 공시를 하고, 일부 IT 기업이나 대기업은 자신이 개발한 내부 네트워크를 이용해 공시를 하거나' 공공메일' 을 보내고 있다. 이러한 방법은 간단하고 효율적이지만 법적 위험을 효과적으로 예방할 수는 없습니다. 증거난으로 직원들이 부인하면 기업은 수동적일 수 있다. 따라서 증거의 고정과 보존을 용이하게 하기 위해, 고용인이 먼저' 직원 수첩' 을 발행하고, 기업의 규칙과 제도를 책으로 컴파일하거나 기업의 직원 수첩에 통합하여 직원들이 서명하도록 하는 것이 좋습니다. 자신이 규칙과 제도의 전체 내용을 알고 있다는 것을 확인하고 준수하기로 동의하다.