만약 기업 지도자가 허가된 예술을 잘 활용하고 권한 부여 효과를 충분히 발휘할 수 있다면, 부하 직원과 좋은 신뢰 관계를 구축하고, 직원들의 적극성을 자극하고, 팀의 전투력을 강화하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 기업 지도자를 번잡한 정규 업무에서 벗어나게 할 수 있다. 박채장, 브레인 스토밍, 집단의 힘을 최대한 발휘할 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
첫째, 관리 라이센스는 기업이 성과를 향상시키는 데 도움이됩니다.
기업이 점차 규모화 단계에 들어감에 따라 성과 향상을 위한 수요가 점차 드러나고 있다. 관리학자들은 일찍이 1920 년대부터 기업의 허가 조치를 탐구하기 시작했다. 권한 부여 이론의 창시자인 켄트는 직원들이 조직 내에서 정보, 지원, 자원을 얻을 수 없다면 발전 기회가 없어 기업의 관리 결정에 참여할 수 없다고 생각합니다. 그들에게는 권력이 없지만, 그들은 자신의 일에 대해 책임을 져야 한다. 이것은 종종 좌절과 실패를 초래한다. 직원들이 정보, 지원, 자원, 개발 기회를 이용할 수 있다고 생각하면 권한을 부여받게 됩니다. 고도로 허가된 직원들은 자신의 권력을 다른 사람들과 공유하고, 동료들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고, 생산성을 높이고, 기업에 더 큰 기여를 할 것입니다.
기업의 실제 운영에서 관리자의 권한 부여 행동은 직원들의 근무 환경에 대한 인식을 바꾸며, 기업의 권한 부여는 주관적으로 직원들의 통제감, 개인권력, 자기효능감, 자주의사 결정 능력을 높인다. 객관적으로 업무의 질, 업무 효율성, 직원 만족도를 높이고 서비스 직원의 이직률을 낮췄다. 권한을 부여하면 고위 경영진이 정보를 수집하고 전달하는 비용을 피할 수 있어 고위 경영진이 관련 정보를 보다 효율적으로 활용할 수 있습니다. 시장 경쟁이 심화됨에 따라 점점 더 많은 기업들이 허가 관리 조치를 채택하기로 선택하고 있다.
둘째, 적절한 관리 권한 모델을 선택합니다
기업마다 관리 라이센스 모델이 다릅니다. 오스트리아 학파의 하이에크는 조직의 효율성이 의사결정권과 의사결정권을 지지하는 지식의 일치 정도에 달려 있다고 생각한다. 기업 성과를 향상시키려면 기업 지식 수준을 높여야 한다. 기업 지식 수준은 직원 지식 수준, 조직 이념, 조직 문화 및 기업 정보화 정도에 대한 종합적인 평가입니다. 통계에 따르면, 기업 지식 수준의 영향을 받아, 기업 선택의 권한 부여 정도는 지역과 규모에 따라 달라질 수 있다. 예를 들어 동남 연해의 기업 인가도가 동북과 중서부 지역보다 높으며, 규모가 클수록 허가도가 높아진다. 기업의 각급 관리자는 권력남용을 막기 위해 조직 권한 부여 제도와 인센티브 보상 조치의 설계에 주의를 기울여야 한다.
셋째, 권한 부여 시스템 설계
1. 권한 수준을 결정하고 권한 목록을 작성합니다.
특정 작업의 권한 부여 정도를 결정하는 것은 종종 다음과 같은 상황에 따라 달라집니다. 첫째, 작업 흐름이 고정되어 투명하므로 부하 직원에게 안심하고 맡길 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 둘째, 부하 직원은 상급자가 직접 하는 것보다 싸다. 셋째, 사장이 대권을 독점하고, 부하들은 왕왕 불필요하게 자주 지시를 청한다. 넷째, 의사 결정 메커니즘은 유연한 비즈니스 환경에 맞게 변화해야 합니다.
권한 부여의 첫 번째 단계는 부여된 책임과 권한의 정도에 따라 다음과 같은 권한 부여 목록을 결정하는 것입니다.
권한 부여 수준 및 근무 조건
부하 직원의 업무가 일반적이고 구체적일 때, 이런 일은 거의 모든 부하 직원이 감당할 수 있다는 것을 반드시 허가해야 한다. 이때 지도자는 이러한 임무를 부하 직원에게 맡겨야 자신의 정력과 시간을 충분히 절약할 수 있을 뿐만 아니라 부하 직원에게 일상적인 업무에서 마땅히 받아야 할 자유를 줄 수 있다.
산하의 일에 일정한 일과가 있을 때, 이런 일은 부하들에게 매력적이고 도전적이며, 위험은 거의 없고, 대부분의 부하들은 직무에 적합하다. 이렇게 하면 너의 정력과 시간을 절약할 수 있을 뿐만 아니라 부하 직원의 적극성도 동원할 수 있다.
권한을 부여할 수 있다. 부하의 일은 어렵고 도전적이다. 상응하는 직업윤리, 지식, 능력, 심리적 자질을 갖춘 소수의 부하만이 감당할 수 있다. 이때 지도자는 권한을 부여할 때 다음 두 가지 사항을 염두에 두어야 합니다. 하나는 적합한 역량을 가진 부하 직원을 선택하는 것이고, 다른 하나는 적절한 권한 부여 방법을 선택하는 것입니다.
허가 금지는 부하 직원의 업무가 무결성, 미래성, 고위험성, 영향력이 있을 때 실수로 비용이 많이 들면 부하 직원에게 이런 일을 부여하는 것을 금지해야 하며, 지도자 자신이 할 수밖에 없다는 특징이 있다.
2. 적절한 권한과 인력
권한 부여는 지도자가 적절한 의사 결정권을 적절한 부하직원에게 부여하는 것이기 때문에 권한 부여의 유효성을 결정하는 관건은 올바른 사람이다. (존 F. 케네디, 권한, 권한, 권한, 권한, 권한, 권한, 권한) 권리자가 적합한지 확인하기 위해서는 다음과 같은 방법으로 권한을 부여해야 합니다.
(1) 공용 라이센스
즉, 지도자는 개인의 업무 목표, 업무 내용, 권력, 권한 범위, 심사 기준 및 절차를 해당 부서에 공개하여 향후 업무 절차에 불필요한 간섭이 발생할 경우 수취인이 구매하지 않는 현상을 방지하고, 동시에 다른 사람이 사용권자에 대한 감독을 하는 데 도움이 된다는 것이다.
(b) 허가는 충분한 근거가 있다
즉 지도자는 서면으로 권한을 부여하여 쌍방의 권리와 의무를 명시해야 한다는 것이다. 허가는 근거가 있다. 둘째, 정식 사용자가 오프사이드나 오프사이드를 방지하고, 정식 사용자가 가능한 중복 권한을 제한할 수 있도록 허가 범위를 명확히 하는 것입니다.
(3) 동등한 권리와 문제
즉, 지도자가 부하 직원에게 부여한 권력은 부하 직원이 일을 완성할 필요성을 제한해야 한다는 것이다. 부여된 권력이 업무 요구보다 작거나 크면 권한 부여가 실패할 수 있다. 전자는 부하들로 하여금 일을 완성하기 어렵게 하고, 허가의 가치를 잃게 할 것이다. 후자는 부하 직원의 권력 남용으로 이어질 수 있어 과도한 부정적 영향을 초래할 수 있다.
(4) 어떠한 책임도 부여하지 않는다
기업의 직원들은 전통적인 지휘 통제 모드에서 일하는 데 익숙하며, 대부분의 권리와 책임은 관리자가 소유하고 책임지는 경우가 많습니다. 일단 직원들이 자신의 행동 결과에 대해 책임을 져야 한다면, 그들은 자신의 실수에 대해 책임을 져야 할지 걱정이 될 수 있다. 따라서 권한을 부여한 후 지도자는 부하 직원의 성과에 대해 전적인 책임을 져야 한다. 부하 직원이 일을 완성하지 못하면 지도자는 그에게 이유를 분석하고 대책을 찾으라고 요구해야 하지만, 그렇다고 지도자가 책임을 회피할 수 있다는 뜻은 아니다. 지도자는 최종 책임을 져야 한다.
(5) 고용인은 의심할 여지가 없다
직원들은 뿌리깊은 관념과 행동 패턴을 바꾸기 어렵다. 모든 사람이 자신의 관념과 행동 패턴을 바꾸는 것을 좋아하는 것은 아니다. 대부분의 사람들은 종종 꺼려한다. 특히 이런 변화가 철저해야 할 때, 이전의 관념과 행동 패턴과 완전히 다르다. 대부분의 직원들은 시도와 실패를 두려워한다.
권한 부여는 신뢰의 결과이자 신뢰의 시작이다. 이를 위해서는 권한을 요구한 후, 권한 있는 사람이 부하 직원을 계속 대신해서는 안 되며, 권한 범위 내에서 과감하게 일하여 혁신을 장려할 수 있도록 허용해야 합니다. 둘째, 크게 놀라고 크게 놀래켜서는 안 되며, 관용적인 태도를 가져야 하며, 부하들이 실패하도록 허용해야 하며, 그들이 경험과 교훈을 총결하고 일을 개선할 수 있도록 도와야 한다.
(6) 주는 것과 받아들이는 것의 결합
허가는 수령할 수 있어야 한다. 즉, 지도자는 수여된 권력을 조정하고 바로잡을 권리가 있어야 한다. 한편, 권력이 수여된 후에는 일정 기간 동안 안정을 유지해야 하며, 약간의 편차도 없이 권력을 회수하거나 축소해서는 안 된다. 부하 직원의 성적이 좋지 않더라도 적절한 지도를 통해 그들이 일을 완성하도록 도와야 한다. 반면에, 부하 직원들이 종종 권력을 초월하여 업무 목표에서 벗어나는 것을 발견할 때는, 가능한 통제력을 완전히 회복할 때까지 그들의 권력을 비판하고 약화시켜야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 명예명언)
3. 권한 부여 전제 조건 및 지원 조건
(1) 기업은 직원들이 적절한 위험을 감수할 수 있도록 신뢰와 관용의 문화를 구축해야 합니다.
직원 권한 부여 관리 조치는 어떤 유형의 기업에도 적합하지 않으며, 많은 기업 환경 요인이 권한 부여의 원활한 구현에 영향을 미칩니다. 예를 들어, 기업은 팀 업무를 지원하지 않으며, 기업에는 여전히 오래된 고용 관계와 전통적인 관료 조직 구조가 존재하며 적절한 피드백과 인센티브가 부족합니다. 권한 관리 조치는 기업이 내부 및 외부 요구를 모두 충족하는 경우에만 기업 내의 사람, 제도 및 문화가 모두 변화를 원하거나 할 수 있는 경우에만 역할을 할 수 있습니다.
한 기업이 우수한 기업 문화를 가지고 있는지 여부는 권한 부여의 지속성과 성공의 핵심 요소이다. 인가를 지원하는 기업은 독특한 관리 이념과 경쟁력이 필요하다. 남을 돕는 기업 문화 (즉, 사람 중심, 직원 상호 격려, 자아실현의 신념) 와 참여형 기업 문화 (즉 직원의 지식, 창의력, 혁신력을 중시하는 것) 는 직원들이 권한을 정확하게 이해하는 데 도움이 된다. 기업 환경의 자유, 민주주의, 무제한적인 상황에서만 개인이 진정한 권한을 느낄 수 있기 때문이다. 허가형 기업문화는 직원들의 주인의식과 자부심, 창의력, 적응성 등의 가치관을 키워 권한 부여의 효과적인 시행에 도움이 된다.
기업은 기업 문화 교육을 통해 직원들의 관리 권한 의식을 높일 수 있다. 상급자의 부하 직원에 대한 시범 훈련, 토론, 예, 역할 시범, 피드백 등을 통해 부하 직원의 기술을 향상시키고 공통 작업 방법과 가치를 개발할 수 있습니다. 우수한 성과를 창출하는 직원을 중시하고 육성함으로써 직원들의 업무 만족도와 기업 충성도를 높이고 도전을 받아들이고 권한 부여 요구 사항의 변화에 더 잘 적응하고 협조할 수 있습니다.
(2) 제도화 및 표준화를 달성하기위한 효과적인 감독.
정식 사용자가 일정 범위 내에서 문제를 처리할 수 있는 자주권을 가지고 있기 때문에, 이는 정식 사용자가 상당한 독립성을 가지고 있다는 것을 의미한다. 따라서 정식 사용자는 자신의 권한 범위 내에서 수행해야 할 임무를 완수하거나, 권력을 남용하여 기업의 목표 요구 사항과 일치하지 않는 일을 할 수 있으며, 기업의 발전을 원래의 목표나 궤도에서 벗어나게 할 수 있으며, 심지어 얻은 권력을 이용하여 사리사욕을 도모할 수도 있다.
통제되지 않은 권력은 반드시 부패를 낳는다. 정식 사용자가 권력을 남용하거나 원래의 목표 취향에서 벗어나지 않도록 하기 위해서는, 권한 부여 행위가 시행되기 전에 효과적인 감독 메커니즘을 세워야 한다. (존 F. 케네디, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여) 효과적인 감독과 권한 관리 중의 고용인은 의심할 바 없고, 고용인은 의심할 바 없이 모순되지 않는다. 사실, 효과적인 감독은 권한 관리의 원활한 진행을 보장하기 위해, 권한 있는 사람을 안심시키고, 권한 있는 사람을 집중시켜야 한다.
제도화, 규범화, 각 기능 부서 및 직위의 직능, 권익, 권익의 전제하에, 허가가 따라야 할 수 있고, 허가의 맹목과 임의성을 줄이고, 목표가 명확하고 책임이 분명하다.
(3) 허가는 평가 및 의사 소통과 결합되어야한다.
인센티브의 힘은 어마하다. 권한 부여 자체는 직원들에 대한 인센티브로, 직원들이 참여 관리에서 자기 실현의 만족과 존중을 얻을 수 있게 해준다. 그러나 권한도 평가와 소통이 필요하다. 그래야 정식 사용자의 인적자본을 발굴하고 목표 달성을 촉진할 수 있다. 정식 사용자는 프로젝트의 예상 결과 및 요구 사항의 단계 결과를 정식 사용자와 전달해야 하며 원활한 의사 소통을 보장해야 합니다. 권한 부여는 임무의 끝이 아니라 임무의 시작이다. 승인 후 프로젝트가 사용권자의 요구 사항에 따라 실행되는지 여부는 후속 지속적인 추적 또는 보고 통신을 통해 수행되어야 합니다. 의사 소통 상황을 추적하거나 보고하지 않으면 라이센스 구현이 사용권자가 요구하는 방향에서 벗어날 수 있습니다. 허가는 기업 관리자의 가장 중요한 능력 중 하나이다. 한비자가 말했듯이, "하군은 최선을 다하고, 중군은 최선을 다하고, 상군은 최선을 다한다."
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다