성과 개선 프로그램 설계의 목적은 직원들이 행동을 바꿀 수 있도록 하는 것이다. 이러한 변화를 가능하게 하려면 네 가지 조건이 충족되어야 합니다.
1, 네. 직원 자신의 변화 소원;
2. 지식과 기술. 직원들은 무엇을 하고 어떻게 해야 하는지 알아야 합니다.
3. 분위기. 직원들은 반드시 그가 성과를 높이도록 격려하는 환경에서 일해야 한다. 이런 작업 분위기를 조성하는 가장 중요한 요소는 주관이다. 직원들은 실패에 대한 두려움 때문에 변화를 시도하지 못할 수도 있다. 이때 주관은 직원들이 자신감을 쌓도록 도와야 한다.
4. 보상. 직원들이 자신의 행동이 바뀌면 보상을 받는다는 것을 알면 자신의 행동을 쉽게 바꿀 수 있다. 보상 방법은 두 가지 측면으로 나눌 수 있습니다: 물질적 측면에는 임금 인상, 보너스 또는 기타 혜택이 포함됩니다. 정신적인 측면에는 자기 만족, 찬양, 책임 증가, 더 많은 자유와 권한 부여가 포함된다.
둘째, 성과 개선 조치는 다음과 같습니다.
실제 업무에서 다음 조치는 모든 수준의 책임자가 직원의 성과 개선 계획을 수립하는 데 효과적으로 도움이 될 수 있습니다.
1. 모든 수준의 임원에 초점을 맞춘 광범위한 교육 실시:
성과 관리를 추진하는 과정에서 각급 임원과 직원들은 일반적으로 성과 관리의 4 단계를 이해하지 못하는 관계를 반영하여 성과 관리의 추진에 영향을 미쳤다. 성과 평가 결과의 적용도 마찬가지다. 모든 수준의 임원들은 성과 결과에 대한 적용에 대해 거의 알지 못하며, 성과 향상을 위한 운영 절차가 모호하여 실제 업무에 결과를 적용할 수 없어 성과 관리가 표면에 머물러 있습니다.
이를 감안해 광범위한 교육이 필요하며, 각급 임원의 교육에 중점을 둔다. 교육 내용에는 성과 관리의 기본 사항, 프로세스 및 적용 기술이 포함됩니다. 교육의 목적은 모든 수준의 임원들이 성과 관리에 대한 실수와 모호한 인식을 명확히 하는 것이다. 성과 관리는 그들에게 추가적인 업무량을 늘리는 것이 아니라 그들의 업무를 더 잘 관리하는 것이다. 성과 관리는 제조 직원 간의 격차가 아니라 현실적으로 직원의 성과와 역량을 파악하고 평가하여 직원 개선을 목표로 합니다. 우리는 일반적으로 성과 상담과 의사 소통에 많은 시간과 노력을 투자해야 하지만, 이를 통해 재난을 미연에 방지하고 기업에 장기적인 이익을 가져다 줄 수 있습니다. 훈련을 통해, 우선 각급 주관의 성과 향상 등에 대한 인식을 높인다.
2. 성과관리제도를 발표함으로써 관련 상벌 조치를 명확히 하고, 제도적으로 성과개선의 시행을 보장한다.
성과 관리를 실시하는 과정에서' 통과장' 의 대강 현상이 있다. 따라서 직원들을 위한 성과 개선 계획을 고려하고 개발할 수 있는 관리자들에게 제도적으로 보상과 처벌을 분명히 하고, 훈련을 받았음에도 불구하고 대강대강대강 하는 관리자들을 처벌해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 동시에, 적합하지 않거나 관리를 원하지 않는 사람에게는 전근을 할 수 있다. 또한 성과 개선 계획의 개발 및 구현 과정에서 다음과 같은 문제도 고려해야 합니다.
(1) 성과 개선 방안은 실행 가능해야 하며' 조치 단계' 가 있어야 합니다.
이론에 머무르면 방안을 개선할 필요가 없다. 직원의 현재 발전 수준에 따라 성과 개선 방안의 지도도가 반드시 강하므로 각 단계로 세분화하는 것이 가장 좋다. 현재 직원의 규범화 관리가 부족하고, 성과 향상 계획도 향후 규범화 관리를 실시할 수 있는 좋은 기반을 마련할 수 있다.
(2) 성과 개선 방안은 또한 "SMART" 원칙을 준수해야 한다.
성과 개선 방안은 성과 개선 구현을 지도하는 기준이므로 조작성이 있어야 합니다. 그 원칙도' 스마트' 원칙에 부합해야 하며 구체적이고, 측정 가능하며, 실현 가능하고, 관련성이 있고, 시한이 있어야 한다. 이것은 어떤 계획을 세우든 반드시 고려해야 할 원칙이다.
(3) 성과 개선 방안은 계획 목표와 결합할 수도 있고, 직원의 성과를 높이기 위해 독립적으로 개발할 수도 있습니다.
계획 목표의 범위는 과거에 잘 해온 일상 업무와 개선이 필요한 개선 사항을 모두 포함한다. 반면 성과 개선 방안도 이전 단계의 성과 평가 결과를 바탕으로 만들어졌지만, 성과가 낮은 이유에 더 중점을 두고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상, 성과 향상) 실제 업무에서는 시간 등의 제약으로 인해 성과 개선 계획의 개발과 계획 목표를 결합하여 하나의 계획을 통해 성과 개선 계획을 반영할 수 있습니다.
④ 성과 개선 방안의 형태는 다양할 수 있지만, 관건은 과정을 통제하고 직원들에게 지도해 주는 것이다.
어떤 방안이든 실천에 옮겨야 하고, 성과 향상에는 여러 가지 방안이 있을 수 있지만, 승진 과정은 하나뿐이다. 성과 개선 성공의 관건은 개선 과정을 통제할 수 있는지 여부이다. 각급 책임자가 과정에서 직원들에게 지도와 도움을 주고 개선 계획을 수정해야 성과 개선의 효과를 보장할 수 있다.
성과 향상은 각급 임원들이 직원을 위해 고려해야 할 일이지만, 회사의 행정 및 인사 부서도 성과 개선에 대한 협력을 완료해야 합니다.
1. 직원의 성과 평가 결과를 정리, 요약 및 분석하여 모든 수준의 임원에게 성과 개선을 지도합니다.
직원 성과 평가 결과의 예비 분석은 행정인사부에서 완성해야 한다. 각급 책임자가 성과 개선을 이해하지 못하는 경우 행정인사부가 주도하고 관련 분석을 하고 각급 임원들에게 성과 개선을 지도할 필요가 있다.
2. 관련 교육 구성:
(1) 성과 개선 이론에 대한 이해를 높이기 위해 행정인적자원부 조직의 각급 책임자가 교육을 받아야 합니다.
(2) 각급 임원이 제정한 직원 승진 계획에 따라 직원 교육을 목표로 조직하여 직원의 전문성과 기술을 향상시킨다.
3, 성과 개선 평가:
행정인적자원부는 성과 관리의 주요 추진 부서로서, 다음 단계에서 성과 개선 계획의 누락과 수정을 용이하게 하기 위해 각급 책임자와 협력하여 개선 작업의 시행을 평가해야 한다. 성과 향상은 성과 관리 프로세스의 일부입니다. 성과 관리와 마찬가지로, 지속적인 순환과 지속적인 개선의 과정이다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 기업과 각급 임원들이 직원들이 업무 성과를 향상시킬 수 있도록 돕는 과정이다. 성과 개선 작업을 실시할 수 있다면 직원들의 업무 열정을 북돋워 성과 관리의 성공을 보장할 수 있다.
셋째, 성과 개선 방법:
1, 직무 성과 격차 분석:
① 목표 비교법: 평가 기간 동안 근로자의 실제 성과와 성과 계획의 목표를 비교하여 업무 성과의 격차와 부족한 방법을 파악합니다.
② 수평 비교법: 평가 기간 동안의 실제 성과와 이전 기간의 업무 성과를 비교하여 진행 또는 격차를 측정하고 비교하는 방법.
③ 수평 비교법: 부서 또는 단위, 직원 간의 수평 비교.
2, 격차의 원인을 찾으십시오:
① 개인 신체 조건: 성별, 나이, 지능, 능력, 경험, 경험;
② 심리적 조건: 성격, 태도, 관심, 동기, 가치, 인식론;
③ 기업 외부 환경: 자원, 시장, 고객, 경쟁 업체, 기회 및 과제
④ 기업 내부 환경: 자원, 조직, 문화 및 인적 자원 시스템.
3. 업무 성과 향상 전략:
(1) 예방 전략 및 억제 전략:
예방 전략은 숙제를 하기 전에 직원들에게 어떻게 행동하는지 명확하게 알려주는 것이다.
억제전략은 직원들의 행동을 제때에 추적하고 문제를 제때에 바로잡는 것이다.
② 긍정적이고 부정적인 인센티브 전략:
긍정적인 인센티브 전략은 주로 격려 수단을 통해, 부정적인 인센티브 전략은 주로 징벌 수단을 통해 이루어진다.
③ 조직 변화 전략 및 이직 전략:
평가에 반영된 문제에 대해 조직 구조, 운영 방식, 인력 배치 등을 적시에 조정합니다.
성과 관리의 모순과 해결책;
① 직원들의 자기모순: 직원들은 진실한 평가를 받고 싶어하고, 다른 한편으로는 칭찬을 받고 싶어한다.
② 주관자가 모순된다: 너무 느슨해서 개선 목적을 달성할 수 없고, 관계에 너무 엄격하게 영향을 미친다.
③ 조직 목표 충돌: 조직 목표와 개인 목표 간의 충돌.