기업이 직원을 설득하는 방법과 주의사항을 알고 있습니까? 직장에서 기업 직원들은 직원의 개인적 성과와 회사의 발전 전망에 따라 일부 직원을 만류하는 경우가 많다. 기업들이 직원들을 설득하는 방법과 주의사항, 관심 있는 친구들이 알아보도록 하겠습니다.

기업이 직원을 설득하는 방법과 주의사항 1 우선 목표 면접을 진행한다.

설득의 대상이 다르고, 일도 다르다.

실제 상황을 파악해' 해고된' 직원과의 대화를 더욱 목표로 하고 업무 결과를 더욱 명확하게 할 수 있다.

1. 직원들이 잘못을 저질렀고, 이 일에 관심을 갖고 있다.

지금은 정보 대칭의 시대다. 많은 직원들이 노동법에 대해 HR 못지않게 잘 알고 있다.

이런 직원들을 설득하기 위해 HR 은 대화의 리듬을 조절하여 그의 모든 반응이 예상되도록 해야 한다. 직원들은 노동법을 알아야 하고, HR 은 더 전문적이어야 하며, 그가 가장 좋아하는 방식으로 그를 때려야 한다.

한편, HR 회담 전에 몇 가지 방안을 준비하고, 돌발 상황으로 인해 통제력을 잃지 않도록 심리 전술을 적절히 채택한다.

2. 직원은 잘못이 있고, 기업은 증거가 있다.

이것은 가장 쉽게 처리할 수 있는 일이다. 직원들은 먼저 잘못이 있고, 기업은 증거가 있다. 이런 설득은 강한 기교가 필요하지 않다고 할 수 있다. 증거가 충분하기 때문이다.

3, 설득으로 인한 객관적인 상황 변화.

많은 경우 직원 해고는 비용 때문만이 아니라 사무실 주소의 중대한 변화, 업무 변동 등과 같은 객관적인 조건의 변화로 인한 것일 수 있습니다. 이때 설득에는 충분한 기교가 필요하다.

HR 은 직원의 경력 계획으로 시작할 수 있습니다. 제시간에 기업에 머무르는 것은 개인 발전에 도움이 되지 않는다. 동시에, 자리를 마련하고, 직원과 기업 고위층의 관점에서 문제를 고려하고, 상호 이해를 해야 한다.

둘째, 설득력있는 인터뷰를하는 방법

전체 면접 과정에서 HR 은 성실한 태도, 간결한 글, 전문적인 이미지로 고객을 대면해야 하며, 자신의 의도가 아니라 회사의 결의를 실천하고 있다고 느끼게 해야 한다. 소통을 통해 직원들의 고통과 불평을 줄여야 한다.

1. 해고된 직원의 장점을 긍정한다.

고용인이 해고되었다고 해서 그가 쓸모없는 것은 아니다. 많은 경우, 단지 그의 성격, 능력, 직위가 일치하지 않기 때문에, 어떤 것은 고용주의 자체 관리로 인한 것이다.

고용주가 당초 직원을 채용했을 때 당시 많은 섬광점을 보았음에 틀림없기 때문에, 직원을 설득할 때는 반드시 다른 사람의 업무 성과와 노력을 칭찬하고 긍정하는 것으로 시작해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

2. 해고된 직원의 직업 장단점을 객관적으로 분석해 해고된 직원을 돕는다.

해고된 직원들에게, 그들은 생활이나 취업의 곤경에 빠질 수 있는 경우가 많다.

이때, 자신의 특기를 이용할 수 있다면, 친구의 입장에서, 전문적인 관점에서 이직을 원하는 직원을 돕고, 현재 직장에 적합하지 않은 객관적인 원인을 분석하고, 자신의 직업 발전에 적합한 방향이나 직업을 빗질하는 데 도움을 줄 수 있다.

그것은 그를 도와 간단한 직업 계획과 직업 추세 분석을 하는 것이다. 만약 그를 추천할 수 있다면, 그가 신속하게 적당한 새 직장을 찾게 하는 것이 더 좋을 것이다.

3, 양심 의사 소통, 공감 사고

비록 나는 기업의 편에 서 있지만, 여전히 이항 사고 같은 일을 해야 한다. 면접이 본격적으로 시작되기 전에, 나는 직원들에게 회사가 이미 이런 결정을 내렸다는 것을 설명해야 한다. 나는 단지 집행인일 뿐이다. 지금 나는 단지 회사를 대표할 뿐이다. 이야기를 나눈 후 우리는 여전히 친구이다.

대부분의 직원들은 이런 대화를 받아들인다. 결국, 많은 친구들이 많은 길을 가지고 있기 때문에, 모든 사람의 친절을 해치지 않는 한, 모두들 이런 방식을 거절하지 않을 것이다.

이어 일대일 링크가 있어 업무 성과, 업무 상황, 문제 등을 명확히 할 수 있다. , 그리고 적절한 경제적 보상을 받기 위해 최선을 다할 것이라고 말했다.

이야기를 마친 후, 모두가 기분이 좋다면 직원들에게 이력서를 남기고 자신의 HR 플랫폼을 빌려 이력서를 보내도록 할 수 있다.

셋. 설득의 주의사항

또 대부분의 직원들은 갑작스러운 사퇴 통지를 소화하고 받아들이기가 어렵다. 자기보호회는' 노동법' 이 직원 해고에 관한 규정, 해고 보상 금액, 어떻게 더 많은 보상을 쟁취할 수 있는지에 대한 첫 반응이다.

HR 이 노동법의 관련 규정에 익숙하지 않은 경우, 특히 직원들이 N, N+ 1, 2N 을 제시했을 때 면접에서 직원들의 지나친 요구를 반박하기가 어렵다.

임금을 이해하기 전에, 각 급여의 의미 표현을 깊이 이해할 수 있도록 다음과 같은 기본 작업을 미리 이해해야 한다.

N+ 1 의 의미. 여기서 n 은 본 단위의 근무 연수를 나타내고 1 은 통지금을 나타냅니다.

경제보상금의 계산경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

1 및' n' (협상 해제) 적용 조건

일반적으로 경제보상금은 N 으로 어떤 노동계약이든 어떠한 조건도 필요하지 않고 협상이 해제되면 된다.

2. "n+1"적용 조건

세 가지 경우, 고용인 단위는 30 일 전에 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지하지 않았다.

노동계약법' 제 40 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

3. "2n" 적용 조건

고용주가 불법적으로 노동 계약을 해지하거나 해지하는 것. 노동계약법' 제 48 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다고 규정하고 있다.

근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다. -응?

제 87 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.

"고용인 단위가 본법 규정을 위반한다" 는 것은 구체적으로,

1) 노동관계 해제를 제안한 것은 고용인이지 노동자가 아니라 양측이 합의를 이루지 못했다 (즉, 노동자들이 해제하기를 원하지 않는다는 것).

2) 고용인 단위는 노동관계 해제를 제안했지만 노동계약법 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조에 규정된 조건에 부합하지 않는다.

4.2N+ 1 및 2(N+ 1) 에 대한 설명

해고된 많은 직원들은 인터넷에서 대량의 정보로 오도되기 때문에 입에는 2N+ 1 또는 2(N+ 1) 의 보상이 필요하며, 이는 법적 규정이라고 굳게 믿고 있지만, 이 배상 규정에는 법적 근거가 없다. 물론, 만약 회사가 이 액수를 배상하고자 한다면 합리적이다.

5. 보상 조건 없음

노동법 제 39 조, 수습 기간은 채용 조건을 충족하지 못한다. 심각한 규율 위반 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히다.

아르바이트는 일에 심각한 영향을 미치거나 제기된 후 시정을 거부하는 것이다. 사기, 협박의 수단 또는 사람의 위험을 타고 노동 계약을 맺는 것; 형사 책임을 추궁당하다. (참고, 증거어려움)

기업이 직원을 설득하는 방법과 주의사항 2. 직원을 설득하는 절차와 기교.

첫째, 설득의 이유

기업이 직원들에게 이직을 권하는 데는 틀림없이 이유가 있을 것이다. 나는 오늘 너를 좋아한다고 말할 수 없다. 만약 내일 내가 너를 좋아하지 않는다면, 나는 그들에게 떠나라고 권할 것이다. 직원들에게 객관적이고 공정하며 공정한 주장을 하도록 설득하고, 이것이 부적절하며, 그들의 현재 직위와 일치하지 않는다고 말해라. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 사실은 추하지만 의미가 크다. HR 로서, 직장에서 이 점에 유의해야 한다.

직원들이 사무실 정치로 해고될 경우, HR 은 직장에서 이 점에 유의해야 한다. 사장이 유능한 장수를 남기면 자연히 다른 사람의 이익을 잃게 되기 때문이다. 절대 다른 사람에게 라벨을 붙이지 마라. 우리는 여전히 문제를 해결하기 위해 유연한 수단이 필요하다.

둘째, 설득의 입장

직원들과 지나치게 논쟁하지 말고 자신의 입장만 진술하라. 네가 지금 하고 있는 것은 그와 흥정하는 것이 아니라, 네가 지금 하고 있는 것은 회사의 결정을 집행하는 것이다. 이때, 너는 그와 누가 옳고 누가 그른지, 누가 능력이 없는지 논쟁할 필요가 없다. 너는 그에게 네가 이미 설득되었다는 것을 알려주기만 하면 된다. 만약 그가 왜 잘렸는지 묻는다면, 당신은 그에게 기관 조정, 회사 실적 하락 등을 말할 수 있다.

셋째, 설득의 느낌

감정을 설득하는 것은 HR 의 감정이 아니라 직원의 감정과 현실에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 차분하게 그의 감정에 귀를 기울이며 상대방의 감정을 받아들이는 동시에 자신이 매우 슬프다는 것을 나타냈다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 우리가 여기서 말하는 경청은 네가 위에 있는 것이 아니라 직원들이 학생처럼 아래에서 우는 것이다. 너는 그와 같은 자리에 앉아서 그의 눈을 보고 말을 해야 한다. 너는 그의 감정과 현실을 반복해야 한다. "네가 이렇게 여러 해 동안 일했는데, 지금 떠나는 것은 정말 어렵지만, 이것은 사실이다. 나는 너에게 미안하다고 생각한다. 정말 어려워요. "

어쨌든 바꿀 수 없는 사실을 받아들이게 하기 위해서다.

넷째, 지뢰를 말려라

광산에서 권할 때 그를 건드리지 마라!

그의 심정이 어떠하든 간에, 한 가지 원칙에 주의해야 한다. 절대로 그를 화나게 하지 말고, 어떠한 도발이나 자극도 있어서는 안 된다. 만약 여러분이 "이걸 깨닫지 못하셨나요? 너를 여기에 머무르게 하는 것은 무슨 의미가 있니? 얼마나 얄미운가 ... "결과는 상상할 수 있다. 우리는 종종 "아무 이유도 없는 사랑도, 아무 이유도 없는 미움도 없다" 고 말한다. 그러니 당사자를 건드리지 마라. 도리를 따지거나 논쟁하려고 하지 마라, 이것은 쓸모가 없다. 고객에게 "이것은 회사의 결정입니다. 죄송합니다." 라고 알려주기만 하면 됩니다.

절대 그와 너무 많은 세부 사항을 이야기하지 마라. 예를 들면, "왕사장이 네가 머물길 원하지만, 조 사장은 너를 가게 하려고 한다." "이렇게 하면 너의 동정을 표현할 수 있을 거라고 생각하지 마라. 당사자의 분노가 조 지배인에게 전달되고, 심지어 보복까지 하게 될 것이다." "나는 평생 너를 잊을 수 없다!" " 조 사장에게는 충분하다.

동사 (verb 의 약자) 는 타협하지 말라고 권고했다

설득 과정에서 절대 타협하지 않는다. 그가 불평할 때, 너는 그에게 말할 수 있다. "회사는 네가 억울함을 당했다는 것을 알기 때문에 너에게 약간의 보상을 줄 것이다." 그렇다면 보상 방법, 심지어 숫자를 말할 수 있습니다. 서술하는 과정에서, 당신이 말하는 언어는 매우 친숙하고, 매우 명확하고, 매우 구체적이며, 근거가 있어야 하며, 심지어 심리학의 근거도 있어야 한다. 너는 전공을 해야 한다. 왜냐하면 너의 임무는 심리상담이 아니라 명확하고 효과적인 소통이기 때문이다.

당사자가 아무리 불공평하고 시끄럽더라도, 너는 그들과 정면으로 맞서지 마라, 너도 결코 타협해서는 안 된다. 설령 네 마음이 그렇게 생각하더라도 "내가 다시 지도자에게 말하겠다" 는 태도를 절대 드러내지 마라. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 설령 이번 해고가 틀렸다 하더라도, 너는 그를 놓아서는 안 되지만, 너는 이미 그에게 말했다. 그가 갈 때까지 기다려라. 중도에 그만두는 사람으로서, 너는 번복할 수 없다. 그렇지 않으면, 일단 다른 해고된 노동자들이 알게 되면, 결과는 상상할 수 없을 것이다.

만약 어쩔 수 없다면, 너는 안전한 힘을 사용해야 한다. 하지만 경비원이라고 부르는 것은 무능한 표현이라고 생각합니다. 이런 방법은 매우 좋지 않다. 한 사람에 대한 상처는 그가 집에 돌아왔을 때 아직 끝나지 않았다. 그는 너를 영원히 기억할 것이다.

여섯째, 만류와 위로

사직 담화 과정 전반에 걸쳐, 너는 당사자에게 그들의 감정을 처리할 시간을 좀 주어야 한다. 필요할 때 티슈, 미지근한 물, 담배로 감정을 풀어 주는 것이 효과적이다. 동시에, 동정과 이해로 가득 찬 말은 그의 내면의 상처를 치유하고, 상대방의 심리적 감정을 결코 무뚝뚝하게 부정하지 않을 것이다. 방금 말했듯이, "무슨 우는 게 있어?" " ! "그렇게 사람을 다치게 하면.

슬픈 일이 생기면 반드시 그에게 석방할 곳과 시간을 주어야 한다. 왜 여성들은 보통 남성보다 오래 삽니까? 여성들이 자신의 감정을 더 잘 표현하기 때문이다. 그래서 그의 감정이 지나가면, 그는 다음 단계에 어떻게 해야 할지 냉정하게 처리할 것이다.

마지막으로, 당신은 그에게 이렇게 말할 수 있습니다. "만약 당신이 필요하다면, 당신은 상담사와 이야기할 수 있습니다. 더 좋을 것 같아요. "

일곱째, 긍정을 설득하다.

한 직원을 해고할 때, 그 직원의 장점과 장점을 인정하고, 그 동안의 업무 성과를 칭찬한다. 사람들은 종종 이 직위에 적합하지 않고, 다른 직위에 더 적합할 수 있기 때문이다. 직위가 적당한지의 여부도 직장의 인재 배치와 밀접한 관련이 있다. 인적 자원을 할당할 수 없는 부서가 많다.

설득의 과정에서, 너는 친구가 되어야 하고, 영원히 다른 사람에게 높은 곳에서 내려다보는 느낌을 주어서는 안 된다. (조지 버나드 쇼, 친구명언) 사실 우리는 모두 동료이다. 너무 멀리 갈 필요는 없다. 세상은 정말 작다. 오늘 너는 다른 사람을 면접하러 왔고, 내일 너는 다른 사람에게 면접을 받을 수도 있다. 자주 발생합니다.

여덟째, 소통을 만류하다

HR 직원과 "과도한" 의사 소통을 시도하지 마십시오. 퇴출자에게 더 많은 주도권을 주기 위해서다. 중국에는' 말이 많으면 반드시 잃는다' 는 옛말이 있는데, 특히 실직자들이 극도로 취약하고 예민할 때는 더욱 그들에게 감정을 털어놓을 시간을 주어야 한다. 그로 하여금 네가 단지 그의 감정을 존중할 뿐, 어떠한 선회의 여지도 있는 것이 아니라고 생각하게 한다. (존 F. 케네디, 자신감명언)

나는 이러한 면접 기교를 운용하면, 너는 반드시 해고된 노동자를 최대한 적게 다치게 할 수 있을 것이라고 믿는다. 심리학에서는 고통을 없애는 것이 아니라 고통을 최소화하는 것이다.

아홉째, 인계를 만류하다

직원을 해고한 후 직원들은 갈등을 겪을 수 있으므로 후속 업무 이전, 데이터 이전, 고객 인수인계에 주의해야 합니다. 이 점을 잘 하는 것이 중요하다. 이는 회사에 불필요한 손실을 초래하고, 득보다 실이 많기 때문이다. 또한, 지급해야 할 임금과 보상금은 반드시 제자리에 있어야 한다. 주의하세요.

사람들은 여전히 정기적으로 친구와 교류한다. 그들은 이직 직원과 마찬가지로 기업의 중시를 받아 자신의 나쁜 방면을 개선할 가치가 있다. 기업의 빠른 발전을 촉진하다. 사실, 잘 관리 된 많은 기업들은 여전히 ​​직원 관계 관리에 더 많은 관심을 기울이고 있으며 현재 매우 인기가 있습니다.

X. 조언 및 추천

필요한 경우 HR 이 아는 사람이 많으니 다른 적절한 단위와 직위를 추천하여 직원들에게 이직을 권유할 수 있다. 인적 자원은 유동적이고 우리 기업의 인재 에셜론 건설에도 유리하며, 다른 기업들과 좋은 협력 관계를 유지하고 있기 때문이다.

합격한 금연자로서, 너는 반드시 이 과정을 완성하여 생명에 대한 관심과 보호를 보여야 한다. 그러나 네가 아무리 동정하고, 아무리 마음이 여려도 절대 타협할 수 없다. 이때 그는 다시는 너를 강요하지 않을 것이다.