경제 감원 은 고용인 단위 가 경영 상황 개선 의 수단 으로 일부 근로자 를 해고하는 것 을 가리키는 것 으로, 무과실 해고 의 일종 의 특수한 형식 이다. 고용 단위는 다음과 같은 경우에만 해고할 수 있다: (1) 고용주가 파산 직전에 법정 정비를 진행하는 동안 법정 신청을 거쳐 법원의 허가를 받아 노동력 과잉으로 감원이 예방 정비 조치로 필요하다. (2) 고용인 단위의 최근 경영 상황이 악화되어 심각한 결손, 착공 부족, 제품의 심각한 잔고 등 심각한 어려움이 발생하여 곤경에서 벗어나기 위해 감원이 필요하다. 또 고용인 단위로 경제감원을 실시하려면 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원 전에 노동행정부에 보고해야 한다. 이상은 고용주가 노동계약을 해지하는 조건이다. 근로자의 합법적인 이익을 보호하기 위해 우리나라 노동법 및 관련 법규는 노동계약을 해지할 수 없는 상황을 규정하고 있다. 1, 직업병 또는 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다. 2, 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상; 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 고용인 단위는 법적으로 규정된 근로자와 노동계약을 해지할 수 있는 조건을 갖추어야 하며, 법률 규정을 위반하면 법적 책임을 져야 한다. 법에 규정된 노동계약 해지 조건은 사유에 따라 다르다. 합의로 노동계약을 해지하는 조건: 고용인 단위와 노동자 협상이 일치하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자와 고용인 쌍방은 노동계약 자체를 해지하기로 약속했을 뿐만 아니라, 고용인 단위가 상업비밀을 지키고, 근로자의 일정 교육비를 보상하고, 노동자가 고용인에 대한 노동계약을 해지하는 경제적 보상 조건 등 한 쪽이나 쌍방이 제시한 조건도 약속했다. 이러한 부가조건의 전제하에서만 쌍방이 합의할 수 있다. 물론 양측이 노동계약 해지를 위한 어떤 조건도 제시하지 않으면 조건이 합의되는 문제는 없다. 근로자가 상술한 상황 중 하나를 가지고 있는 경우, 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 해지할 수 없다.

법적 객관성:

첫째, 고용주의 정리 해고 조건은 무엇입니까? 노동계약법' 제 41 조에 따르면, "다음 상황 중 하나가 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 근로자의 10% 이상을 차지하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다. 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 방안은 노동행정부에 신고할 수 있다. (1) 기업파산법의 규정에 따라 정비할 수 있다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. " 둘째, 고용인 감원의 법적 절차는 무엇입니까? 노동계약법' 규정에 따르면 감원 절차는' 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원 방안을 노동행정부에 보고하는 것' 이다. 기업감원 경제규정' 제 4 조는 "고용인 단위가 인원을 감축해야 하는 것은 반드시 다음 절차에 따라 진행해야 한다. (1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산 경영 상황을 제공해야 한다. (2) 인원 감축 방안 (인원 감축 명단, 시간 감축 및 시행 절차, 법률 규정 및 단체 계약 규정에 부합하는 감원 인원에 대한 경제적 보상 조치 포함) 을 제안한다. (3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다. (4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안과 노조 또는 전체 직원의 의견을 보고하고 노동 행정부의 의견을 듣는다. (5) 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 해고된 근로자와 노동계약 해지 수속을 하고, 관련 규정에 따라 해고된 직원에게 경제보상금을 지급하고 감원 증명서를 발급한다.