우수한 인재를 존중하고 아끼며 사용하다
* 경제 세계화가 진행됨에 따라 인재와 기술은 경쟁에서 승리하는 결정적인 요소가 되었습니다. 다국적 기업은 세계화 전략을 실시할 때 인재를 채용하는 것을 기업의' 우선 순위' 로 삼아 끊임없이 인재 이념과 전략을 혁신한다. 다국적 기업이 인적 자원의 보물을 성공적으로 발굴하는 비결을 탐구하는데, 주로 7 종의 인재가 최신 이념과 수를 다투고 있다.
"무한" 이념-독특한 기업정신을 창조하고 우수한 인재를 창출하기 위해 노력하다
미국 제너럴 일렉트릭 (General Electric Corporation) 의 기업가 웰치 (Welch) 는 독창적인 기업가 정신으로 글로벌 인재를 다투고 글로벌 관리를 하는' 국경없는' 개념을 개척했다.
웰치는 국경없는 기업이 "사람들이 더 나은 방법과 아이디어에 집중할 수 있도록 하고, 조직 내 사람들과 세계 어느 곳의 기업들 간에 최선의 생각과 실천을 공유할 수 있다" 고 생각한다. 웰치는' 보행식' 관리를 주장하고, 조직 수준을 줄이고, 관료주의와 등급제도의 피해를 극복한다. 인재의 유동 발전을 제창하여 모든 사람에게 충분한 공간을 발휘하다. 지속 가능한 학습을 제창하고 지식과 학습의 가치를 강조하다. 웰치는 "사람은 가장 바람직한 도구" 라고 말했다. 그는 직원들에게 자신의 위대한 생각을 탐구하고 다른 사람의 위대한 생각을 배우고 소유하도록 격려했다. 그러므로 사람을 중시하고, 사람의 지식을 중시하고, 사람의 가치를 중시하고, 사람의 사상을 중시하는 것이' 국경없는' 개념의 최고 목표이다. "국경없는" 개념의 실천은 제너럴모터스 들에 게 독특한 기업 정신을 확립 하 고, 사람들의 생각과 창의력을 언제 든 지 경계 없이 발휘 하 고, 재능에 대 한 새로운 기업 환경을 만들 수 있습니다. 이에 따라 제너럴모터스 (WHO) 는 세계 최고의 기업가, 기술 혁신 인재, 최고의 기업 직원을 집중시켰다.
"불균형" 개념-혁신적인 조직과 시스템이 인재를 놓고 경쟁하다
전통적인 인재 관리 관념은' 균형' 을 찾는 것이 기업 조직과 시스템의 기본 임무라고 생각한다. 그러나 다국적 기업의 인재 쟁탈 관행을 연구해 끊임없이 균형을 깨고' 불균형적' 이념으로 기업 조직과 제도 혁신을 지도하고, 기업 인재 임용, 보상, 지분 인센티브를 확립하고, 인재를 더욱 효과적으로 쟁탈하고 있다는 것을 발견하였다. 끊임없이 변화하는 세계화 주류 추세에 대응하기 위해 듀폰은 먼저 조직 관리 혁신을 시작하고, 회사 조직 구조를 과감하게 개편하며, 기존의 5 대 거대 사업부와 석유가스 생산 부문을 20 개의 실질적인 전략적 의미의 소규모 사업부로 나누며, 중국 등 주요 다국적 시장에 업무 및 기술 개발 센터를 설립하여 인재 독립에 새로운 무대를 제공하였다.
듀폰은 인재 개혁 급여 체계를 부각시켜 고위 경영진과 기술자에게 스톡옵션을 부여했다. CEO 와 고급 인재의 급여 구조에서 스톡옵션은 65% 를 차지한다. 회사는 기술 혁신과 탈락 메커니즘을 결합한 인센티브, 인센티브, 스트레스 메커니즘을 세웠다. 매년 보상 10% 의 기술 인력 혁신, 5% 의 무능한 인력 퇴출, 인재의 이익과 기업의 운명을 더욱 긴밀하게 결합한다.
전통적인 파욜의' 조직 관리 범위' 이론은 고정적이고 안정적이며 폐쇄적인 체계를 선호한다. 현대기업가들은 인재 조직과 제도의 가변성을 강조하며 급변하는 시장에 직면하여 기업의 효과적인 인재 조직과 제도 혁신이 변화하는 환경 및 환경 변수의 차별화 정도와 일치해야 한다고 주장하고 있다. 그렇지 않으면 인재 발전에 불리하다. 장서민은 "하이얼 기업의 인재 이념은 인력의 자질을 제고하고, 영원히 균형을 깨고, 혁신을 실현하는 것" 이라고 말했다. "불균형" 이념에 따른 기업 조직과 제도 혁신을 볼 수 있다.
현대기업가가 글로벌 인재자원을 다투는 최신 이념과 수법' 본문은 더 많은 인재를 끌어들여 기업에 가입할 수 있다.
"생물권" 개념-현지화의 장점을 형성하고 인재를 쟁탈하다
최근 몇 년 동안 다국적 기업들은' 생물권' 최적화 사상을 제시하고 실시하여 현지화 우위를 형성하고 강력한 인재 경쟁력을 형성하였다. 중국의 개방도가 높아짐에 따라 이미 400 여 개의 글로벌 500 대 다국적 기업이 중국에 투자하고 있다. 다국적 기업은 중국에서 현지화 전략을 실시하여' 생물권' 의 우세를 창조하려고 노력한다. 투자 프로젝트 중앙 집중화, 기술 개발 로컬라이제이션, 인재 사용 로컬라이제이션 등 현재 많은 다국적 기업들이 중국의 중요한 도시와 지역에 제조, 마케팅 및 기술 R&D 기관을 설립하고 있습니다. 코카콜라는 중국에 20 여 개 제조업체를 두고 전국 각지에 분포되어 있다. 주강 삼각주, 창강 삼각주, 발해만은 다국적 기업의 상대적으로 집중된 제조 기지가 되었고, 베이징 상하이는 다국적 기업의 상대적으로 집중된 기술 연구 개발 기지가 되었다. 마이크로소프트는 중국에서 500 여 명의 인재를 고용했다. IBM 중국연구센터의 연구원 70 명은 대부분 중국이 양성한 석사 대학원생이며, 중국은 65,438+0,000 명에 가까운 모토로라 연구원이 중국의 유명 고교에서 왔다.
한 미국 기업가는 기업의 다국적 경영이' 생물권' 효과를 형성해야 하며 본토 인재들에게 더 매력적이라고 말했다. 미중무역전국위원회 중국구 수석대표인 볼스 씨는 다국적 기업의 중국으로의 집중 이전과 체계화가 자신의' 생물권' 건립을 가속화하고 있다고 생각한다. 이' 생물권' 의 개념은 확실히 중국 인재들에게 큰 충격파를 형성하였으며, 많은 공기업과 과학연구원의 인재들이 빠르게 다국적 기업으로 흘러가고 있다. 최근 미국 전화전보사는 중국 기업에서 소프트웨어 엔지니어 3600 명을 한꺼번에 빼냈다. 현재, 다국적 기업의 고급 관리와 과학 기술 인재는 우리나라 과학연구원과 제조 기업의 국산화율이 85% 이상에 달하여 인재 경쟁 압력이 크다.
"* * * 성공" 의 개념-현대적인 방식과 수단으로 인재를 쟁탈하다
미국 Cisco 는 1984 가 설립한 하이테크 기업으로 빠르게 성장하고 있습니다. 현재 씨스코는 전 세계에 34,000 명의 직원을 보유하고 있으며 연간 매출액은 6543.8+03 억 달러를 넘는다. 이 가운데 중국에 위치한 씨스코 시스템 네트워크 기술유한공사는 550 여 명의 직원을 보유하고 있으며 중국에서 많은 하이테크 인재를 흡수했다. 시스코 기업의 성공 비결은 주로 직원' * * * 와 성공' 이라는 이념을 제창하고 현대화된 방식과 수단을 잘 활용해 인재를 쟁탈하는 데 있다. Cisco 중국구 인적자원 총책임자 관치는 "Cisco 는 인적자원 개발 방면에서 혁신을 추구하고 있으며, 모든 직원의 성공은 회사의 성공이다" 고 말했다.
전통적인 관념과는 달리,' * * * 성공' 개념의 중요한 구성 요소는 전통적인 기업과 직원의 불평등 관계를 변화시켜 직원과 기업을 동등한 위치에 두고 쌍방이 같은 이익을 쟁취하는 것이다. 이런 관념은 인재들이 자신의 지위가 급속히 향상되었다는 것을 느끼게 하고, 자신의 혁신과 노동 성과에 대해 존중받는 영예감과 사명감이 급격히 상승하며, 기업의 인재에 대한 흡인력이 높아졌다. 이를 위해 시스코는 다양한 현대화 방식과 수단을 통해 인재에게 창의적인 노동 조건을 제공하고 모든 사람의 재능을 발휘하는 데 더욱 유리하다. Cisco 는' Cisco 온라인' 을 개발하여 네트워크 및 정보 시스템을 활용하여 직원들에게 다양한 지식과 정보를 쉽게 파악할 수 있도록 했습니다. 모든 직원을 세우는 것은 기업주인의 이념이며, 모든 직원들이 최대의 가치를 발휘하고 최대의 꿈을 이룰 수 있는 인재 메커니즘을 수립한다. 회사는 직원들의 혁신 정신을 존중하고, 직원 개인과 팀의 성공을 위한 기업 환경을 조성하며, 직원들이 정해진 목표를 달성할 수 있도록 돕습니다. 동시에 회사는 새로운 인재의 도입을 장려한다. 만약 직원들이 인재 한 명을 영입하고 성공적으로 영입한다면, 회사는 65438 달러 +0500 위안의 상을 줄 것이다. 이러한 인적 자원 개발의' 윈-윈' 이념은 씨스코가 인적 자원의 효과를 충분히 발휘하여 회사의 초일상적인 발전을 실현할 수 있게 해 준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈)
"능력 표준" 개념-시야를 넓히고 인재를 위해 경쟁하십시오.
전통적인 테일러 "물본" 관리는 사람을 "물건" 으로 취급한다. 1980 년대에 기업에서 사람을 기업의 가장 큰 자본, 자원, 부라고 생각하는' 사람 중심' 사상이 나타났다. 신세기에 접어들면서 다국적 기업가들은' 능력 본위' 라는 개념을 제시하고 제창했다. 사람의 능력과 지식이 향상되어 인적 자원과 인재의 가치가 더 빨리 발굴될 수 있다. 프록터 앤 갬블은 중국에서 인재를 모집할 때' 전문적인 대구를 강조하지 않는다' 는 기치를 내걸었고, 인재가 우수한 협력정신, 좋은 의사소통 능력, 우수한 분석 능력, 창의력을 가지고 있는지 더욱 중요하게 생각했다. 이케아는 과거 인재 채용의' 학벌론' 을 취소했고, 어떤 학력도 요구하지 말고, 진재실학에 더욱 신경을 써서 인재 경쟁의 시야를 넓혔다.
이스라엘의 저명한 기업가 케이지는 "고학력 교육은 한 사람의 평생 재능을 결정할 수 없으며, 자신의 지식과 능력을 끊임없이 높여야 한다" 고 말했다. 기업 말단에서 학력교육을 받은 직원도 공정경쟁 기회를 줘야 한다. " 에너지' 이념의 핵심은 인간의 기본 소질을 중시하고, 사람의 능력의 부단한 향상을 중시하며, 끊임없이 인간의 능력에 기반한 관리 승화를 실현하는 것이다. 소니는 어떠한 학력차별도 근절할 것을 제의했다. 회사 3500 여 명의 과학기술 인재 중 상당수는' 일반반' 에서 나온 것이 아니다. 일본 서무사 중 3 분의 2 의 고위 경영진은 보잘것없는 작은 직원으로부터 점차 발탁되어 학력 배경을 자랑할 만한 것이 없다. 능력 본위' 를 높이기 위해 다국적 기업은 학력 고하를 막론하고 인재가 되어야 한다는 이념을 대대적으로 제창하여 직원들의 재교육, 능력 향상을 위한 조건과 편리함을 제공하였다. 포드와 모토로라 등의 회사는 매년 6543.8+0 억 달러를 인재 교육에 쓰고 인재와 지식을 재창조한다. 이러한 관행은 시대의 새로운 요구 사항과' 감정' 개념, 즉 인재 쟁탈을 위한 관계 관리 시스템을 구축하는 데 더 적합하다.
유럽과 미국 기업에 있어서, 중법경정은 습관적 가치관이다. 그러나 최근 몇 년 동안 다국적 기업들은' 감정' 이라는 개념을 재창조하고 인재 관계 관리 시스템을 구축 및 발전시켰으며 유출된 인재를 발굴하고 사용하여 인재 자원의 장기적 효과를 실현하였다. 베인 회사. Co International Consulting Corporation 의 글로벌 임원인 톰 서니 (Tom Thirny) 는 "우리의 목표는 최고의 인재를 유치하는 것이며, 이 인재들도 가장 유지하기가 어렵다" 고 말했다. 결국 인재를 가두려고 하는 어떤 생각도 어리석은 것이다. 그들은 이직 후 연락을 유지하여 지지자, 고객 또는 비즈니스 파트너로 만들어야 한다. " 다국적 기업가들은 인재의 흐름이 불가피하다는 것을 깨닫고 인재에 대한' 감정투자' 가 중요하다. 이런 투자는 인재가 유출된 후에도 기업의 영구적인 재산이 될 수 있다. 최근 몇 년 동안 삼성, 인텔 등 다국적 기업과 대기업은 지식 부서를 설립하여 전문 인재 관계 관리 아카이브를 구축하고 각종 유출 인재의 행방, 발전 방향, 연락처 등 다양한 정보를 상세하게 수집하고 기록하여 언제든지 그들과 연락할 수 있도록 했다. 많은 기업들이 매년 정기적으로 유출 인재와 친목 활동을 벌여 유출 인재의 기업 발전에 대한 건의, 의견, 요구를 구한다. "감정" 이라는 개념은 많은 "손실" 된 인재를 되찾았고, 여전히 원기업에 도움을 주고 있다.
인재 자원 세계화가 심화되는 경쟁에서' 감정' 을 유대로 인재 관계를 구축하고 발전시키는 것은 인재 자원 유출을 발굴하는 효과적인 방법이다. 어떤 의미에서 인재 유출은 결코 나쁜 일이 아니다. 관건은 인재자원의 유출을 잘 발굴하고, 인재유출과 끊임없는 소통을 유지하고, 성실한 태도로 인재의 흐름을 대하며, 기업의 인재가 드나드는 문을 영원히 여는 것이다. 이는 인재유출을 초래할 뿐만 아니라 더 많은 인재들이 유출 후 기업으로 돌아와' 원관' 을 하게 할 수 있다. 사회와 미래를 바라보며 인재를 쟁탈하는 것이다.
Microsoft 는 아시아에 있는 연구소를 중국으로 옮기는 목표를 철저히 달성했으며, 중국 상위 50 대 대학에 인재 통로를 세우고, 이 대학에 3000 만원 이상의 소프트웨어를 기증하고, 인재 클럽에 가입한 교사와 학생에게 기술 교육을 제공했습니다. 마이크로소프트가 개발한 최신 제품을 처음으로 사용하여 전 세계 IT 업계의 트렌드를 이해할 수 있습니다. 장아근 마이크로소프트중국연구원장은 마이크로소프트 글로벌 인재 경쟁 전략의 일환으로 중국 고교의 장점을 이용해 미래의 IT 인재를 다투는 것을 목표로 하고 있다고 밝혔다.
현대 다국적 기업가들은 글로벌 인재 경쟁에서 인재의 유동 압력을 완화하는 가장 좋은 장기 전략은 사회와 미래에 초점을 맞추고 사회에 대한 공헌에서 미래를 미리 다투는 인재라고 생각한다. 삼성은 중국 중학생이 한국 등 국향양성을 지원하는 전략을 실시하여 우수 학생의 진학 문제를 해결했을 뿐만 아니라 미래의 삼성 인재를 형성했다. Siemens China 는 고교 연락소를 설립하여' Siemens International 학생권' 행사를 벌였고, 학생은 365,438+00 명이 넘으며 Siemens 에 대한 이해를 높였다. 지멘스는 또한' DAAD 아시아 265438+20 세기 장학금' 프로그램을 개발 및 시행해 독일에서 400 만 마크를 획득하고 270 만 마크를 획득했다. 5 년 후에는 중국과 다른 아시아 국가에서 온 100 명 이상의 학생들이 독일에서 2 년 과정을 마칠 예정입니다. 미국 과학기술회사는 미래회사에 과학기술혁신인재 200 명에게 1 인당 2 만 5000 달러의 주식상을 수여하고, 7 년 후 개인이 소유해 인재를 격려할 예정이다. 유명 기업의 관행을 참고하여 인재 쟁탈을 전략적 목표로 하는 기업이 사회에 기여하고, 미래 인재 양성을 가속화하고, 더 높은 수준에서 더 많은 전략적 고급 인재를 확보하고, 기업 인재의 장기적인 이익을 실현할 수 있도록 해야 한다.