1. 일반

성과 관리는 기업 인적자원 관리의 핵심 기능 중 하나이며, 과학, 정의, 실무적인 성과 관리는 직원들의 적극성과 회사 생산성을 높이는 효과적인 수단이다. 회사의 경쟁력을 높이고 회사 목표의 원활한 실현을 보장하기 위해, 회사에서 상우벌열적인 분위기를 형성하여 본 성과 관리 제도를 특별히 제정하였다.

2. 성과 관리의 핵심 개념

2. 1 성과 관리는 부서 목표 및 회사 발전 전략을 달성하기 위한 기본 관리 보증입니다. 단순한 평점이 아니다.

2.2 성과 관리는 기업 목표 달성을 촉진하는 데 필요한 수단이다. 작업량이 아닙니다.

2.3 성과 관리는 모든 관리자의 기본 책임 중 하나입니다. 이것은 단지 인적자원부의 일이 아니다.

2.4 관리자와 부하 직원 간의 지속적인 소통은 성과 관리 효과를 실현하는 핵심이다.

3. 성과 관리 프로세스

.....

4. 적용 범위

이 성과 관리 시스템은 다음에 적용됩니다-

4. 1 부사장, 최고 재무 책임자, 총지배인 보좌관

4.2 부서 관리자

4.3 직원

5. 책임 분담

5. 1 회사 의사 결정 팀:

5.1..1회사의 장기 계획 및 전략 목표 파악.

5. 1.2 지표 및 표준 설정 지침을 제공합니다.

5. 1.3 하위 부서 및 직원의 성과 관리에 참여하여 확립 된 지표 및 표준의 완료를 감독합니다.

5.2 중간 관리자 팀:

5.2. 1 부하 직원에게 성과 관리 시스템의 핵심 개념을 설명하고 전달합니다.

5.2.2 전략적 목표에 따라 전술적 분해를 수행하여 행동 계획을 확정한다.

5.2.3 중층 관리자는 지표와 기준을 설정하는 건의를 제출했다.

5.2.4 관심 과정에서 중지 목표 달성.

5.2.5 부하직원에게 임무를 지정하여 정해진 지표와 기준을 완성하도록 지도한다.

5.3 직원:

5.3. 1 성능 요구 사항에 따라 작업 완료.

5.3.2 피드백 시나리오 운영시 문제점, 개선 제안.

5.4 인적 자원부:

5.4. 1 성과 관리 프로그램에 대한 교육 및 설명.

5.4.2 성과 관리 구현을 감독하고 개선 방안을 제시합니다.

5.4.3 회사가 발전함에 따라 최적화 방안을 동적으로 조정하다.

5.4.4 점수 통합, 업로드 및 게시.

6. 고위 경영진 평가

6. 1 회사 고위 범위-사장 보조 이상

6.2 사장은 책임자-최고관리자에 대한 평가를 담당한다.

6.3 심사 시간-한 달에 한 번 고위 경영진을 심사하고, 매월 2 일에 계획 소통을 완료하고, 다음 달 2 일에 성과 피드백 소통과 미래 작업 계획 소통을 완료합니다. 매월 2 일 양측이 확인한 성과표를 인사부에 제출한다.

6.4 심사 내용-고급 심사의 기초는 연간 계획의 분해이다. 고위 경영진 연간 성과 스코어카드를 참조하십시오.

6.5 심사 실시-당월 책임부서에서 통제할 수 있는 요인에 따른 중대 사고가 발생했고, 임원의 당월 성과평가는' E' 로, 당월 성과급에 영향을 미치고, 상황에 따라 추가 처리를 한다.

6.6 주변 성과-회사의 최고 경영진은 매년 말 주변 성과에 대한 검토를 실시하여 결과를 경력 개발 계획에 대한 참조로 삼았다.

7. 부서 관리자 평가

7. 1 부서 유형-부동산 개발업계의 특수성으로 인해 일부 부서에서 프로젝트 형식으로 심사하기에 적합하다. 회사의 현재 상황으로 볼 때, 이런 방식으로 심사하기에 적합한 부서는 개발설계부, 엔지니어링 프로젝트부, 시장부, 홍보부, 판매부, 예산결산부, 감사부입니다. 이곳은' 업무부' 라고 불리며, 월별, 연도별로 심사한다. 행정 지원 부서로서 업무 내용은 비교적 안정적이며, 지표 설정과 가중치는 일정 기간 (년) 동안 안정적이며, 월, 연도별로 심사한다. 이를' 지원 부서' 라고 하며 고객 서비스, 행정부, 인사부, 정보응용부, 재무부, ISO 팀을 포함한다.

7.2 책임자의 심사-부서장의 심사는 직접 주관 책임자가 진행한다.

7.3 심사시간-부서장 심사는 한 달에 한 번, 매월 3 일 계획 소통을 완료하고, 다음 달 3 일 성과 피드백 소통과 다음 달 작업 계획 소통을 완료합니다. 매월 3 일 인사부에 양측이 확인한 부서장 월별 성과표를 제출한다.

7.4 심사 내용-부서 관리자는 부서의 업무를 전면적으로 책임지고 있으므로 부서에 대한 평가는 부서 관리자에 대한 평가입니다. 부서 관리자에 대한 평가는 부서 업무 지표의 완성을 근거로 하며, 업무 지표의 설정은 가능한 수량화한다. 질적 지표 평가에는 중요한 사건이 있어야 한다. 부서 관리자 성과 스코어카드를 참조하십시오.

7.5 평가 실시-부서는 통제 가능한 요인으로 그 달에 중대한 사고가 발생했고, 부서 관리자는 그 달의 성과평가는' E' 로, 그 달의 성과급에 영향을 미치며, 상황은 더 처리해야 한다.

7.6 주변 성과-부서 관리자는 6 개월마다 주변 성과 평가를 실시하며, 평가 결과는 경력 개발 계획에 대한 참조로 사용됩니다.

8. 사원 평가

8. 1 평가 책임자-직원의 평가는 부서 관리자가 책임진다.

8.2 평가 시간-월별 평가를 실시하고, 매월 4 일에 계획 커뮤니케이션을 완료하고, 다음 달 4 일에 다음 달 성과 피드백 커뮤니케이션과 작업 계획 커뮤니케이션을 완료합니다. 매월 4 일 인사부에 쌍방이 확인한 직원 성과 스코어카드를 제출한다.

8.3 평가 내용-성과 계획에 따라 영업 사원의 성과 완료를 평가합니다. 자세한 내용은 구체적인 평가 양식을 참조하십시오. 다른 직원들의 심사에 대해서는 구체적인 업무 역할에 따라 주요 사건을 추출하여 비교적 객관적인 평가를 실시한다. 자세한 내용은 직원 성과 스코어카드를 참조하십시오. 주요 사건은 평가자와 피평가자가 소통에 따라 결정하고 점차 직무의 구체적 묘사로 굳어진다.

8.4 실시 평가-직원들의 이번 달 성과에 중요한 사건이 없을 경우, 성과는 정상이다. 추가 업무의 성과는 반드시 쌍방의 승인을 받아야 하며, 가산점의 전제는 필요에 따라 일을 완성하는 것이다. 즉, 업무 종합 점수가' C' 에 도달한다는 것이다.

9. 추가 보상

문장 수량과 부서 비용 절감을 추가 인센티브 지표로 사용하여 연말에 현금화하는 것이 좋습니다. 더 많은 포상에 대한 자세한 내용은 성과 스코어카드를 참조하십시오.

10. 성과 관리의 결과 및 적용

직원 주요 이벤트 점수10 ..1

각 책임 10. 1. 1- 일반 성과 점수는 100 입니다.

성과가 뛰어난 각 주요 사건에 20 점을 더하다.

각 불량 주요 사건은 20 점을 공제한다.

주: 한 직무의 경우 성과가 좋은 (성과가 좋지 않은) 주요 이벤트가 두 개 이상 있을 수 있으며, 성과가 양호하고 성과가 좋지 않은 경우도 있을 수 있습니다. 관건은 업무 기준의 제정에 달려 있다.

10. 1.2 추가 작업-추가 작업은 가산점, 완료 작업+20 점, 미완료 작업 공제 20 점입니다.

추가 작업의 가중치를 50% 로 설정합니다

주: 추가 직무의 정의는 직무 역할 외에 회사에 가치가 있고 시간과 정력 (10% 이상의 시간과 정력) 을 소비하는 작업이다. 다음 작업은 추가 작업의 범주에 속하지 않습니다.

(1) 자신의 업무 범위 내에서 다른 부서와 협력합니다. 회사는 하나의 전반적인 운영으로, 각 작업 간에 조화와 교차가 있어야 한다. 일부 업무는 일부 부서가 주도하고, 다른 부서는 참여, 지원, 협조의 역할을 하지만, 모두 자신의 범위 내에 있다.

(2) 본직 내 업무이지만, 계획 밖에서는 계획 자체를 동적으로 조정함으로써 실현할 수 있지만, 추가 업무는 아니다.

평가 결과 등급

심사인 점수를 기본 참고로, 가중 평균을 거친 후 최종 심사 점수를 얻어, 심사 결과는 5 등급으로 나뉜다. 자세한 내용은 평가 결과 등급 선언을 참조하십시오. 평가 지표 점수 중 하나는' 60 점' 이며 최종 평가 점수 등급은' C' 를 초과해서는 안 된다.

평가 결과 등급 선언

최종 평가 점수 등급

...... 대답

135- 145

125- 134 B

1 15- 124

105- 1 14 C

95- 104

85 세에서 94 세 사이의 d

75-84

동경 65-74 도

60-64

10.2 성과급

10.3.65438+

10.3.2 회사는 연간 예산에서 각 부서의 종합 계수를 결정하고, 조건부 업무 부서는 예산 내에서 각 기간의 실제 상황에 따라 각 직책 계수를 조정합니다.

10.3.3 의 계수는 평가 초기에 결정되어야 하며, 인사부가 지도하고 모니터링하며 직원과 충분히 소통해야 한다.

10.3.4 지원 부서 계수는 연내 균형 결정.

10.3.5 부서 편성이 동일한 경우 두 개의 병렬 프로젝트가 있으면 성과 계수는 최대 (계수 1, 계수 2)+분 (계수/kloc) 으로 계산됩니다

10.3 시험 점수 적용

10.4. 1 부서 관리자 이상, 2 회 연속 평가, 1 회 평가 결과가' E' 또는' D' 인 경우 이전 또는 해고.

10.4.2 직원은 2 회 연속 평가 결과가' E' 인 것으로 전출되거나 해고된다. (영업 직원 제외)

10.4.3 실제 상황에 따라 해고된 직원은 인사부에 의해 3 개월 동안 해고되거나 훈련될 것이다. 시찰 3 개월 후에도 여전히 직무에 적합하지 않은, 강직 또는 사퇴.

10.4 시험 점수의 기타 응용 프로그램

10.5. 1 연봉 포인트 조정 (개인용)

평가 등급 A B C D E

급여 조정+10% 00- 10%-20%

10.5.2 연봉 포인트 조정 (회사 전체)-

회사는 그해 목표를 달성하지 못하여 임금포인트 값이 2% 감소했다.

회사는 최소 경영 목표를 달성했고, 보수점 수치는 변하지 않았다.

회사는 이상적인 경영 목표를 달성했고, 보수점 가치는 2% 증가했다.

1 1. 보충 조항:

11..1본 규정에 따른 최종 결정, 수정 및 폐지는 회사 의사 결정 계층에 속합니다.

1 1.2 이 절차의 해석권은 인적자원부에 속한다.

1 1.3 본 규정 시행 시간은 XXXX 입니다.

이상은 단지 외부 참조일 뿐이다. 우리 회사에 적합한 성과 평가 시스템을 개발해야 한다면 연락 주세요!