국내외 성과 연구 분야에서 노동 효율성은 줄곧 주목받는 문제였다. 나는 너를 위해 노동 성과를 높일 수 있는 몇 가지 방법을 정리해서 너에게 도움이 되기를 바란다.
(a) 기업 정보화 수준 향상, 린 (lean) 관리 직원.
일본 노무라 증권에 따르면 중국 제조업의 28% 만이 정보와 디지털화 설비를 갖추고 있으며 일본의 이 비율은 83% 에 불과하다. 그래서 중국 제조업은 정보화와 디지털화에 큰 잠재력을 가지고 있다. 지난 20 ~ 30 년 동안 중국 기업들은 ERP 와 같은 정보 시스템을 통해 공급망의 자재, 자금, 장비 등을 최적화하고 관리 프로세스를 최대한 자동화했습니다. ERP 는 생산 시간, 대기, 장비 유지 관리와 같은 비생산 시간과 같은 생산 라인의 실제 상황에 대한 실시간 피드백을 제공하지 않으며 생산 활동을 일선 직원의 출석, 스케줄 정보와 연결할 수 없습니다. 따라서 JIT 모델을 사용하여 기업 직원을 관리하고, 직원의 근무 시간과 업무 임무를 꼼꼼히 추적하고, 합리적으로 최적화된 실행을 통해 직원들이 효율적으로 임무를 완수할 수 있도록 하고, 중앙 집중식 관리 및 노동 데이터 동적 분석을 자동화하여 기업을 더욱 린 (lean) 효율적으로 만들고, 궁극적으로 경쟁력과 서비스 수준을 높일 수 있습니다. 이와 관련하여 크로노스는 이미 전 세계 100 여개 국가에서 클라우드를 통해 노동 관리 솔루션을 제공하고 있으며 국내 기업들도 시도하고 있다. 고군분투하는 중국 제조업체들에게는 린 노동 관리 방법을 채택하여 기업이 가치를 높이지 않는 활동을 이해하고 최소화하고 생산 계획과 배치를 개선하는 것이 노동력 성과를 높이는 중요한 방법이다.
(b) 직원의 직업적 소양을 제고하고, 성과가 높은 직원 팀을 건설하다.
테일러의 과학관리에서 출발하여 노동력의 성과를 높이기 위해서는 먼저 기업 직원의 자질이 일정한 기준에 도달하도록 보장해야 한다. 직원 근무 조건의 표준화, 표준화, 제도화는 기업 발전의 핵심 경쟁력이라고 할 수 있다. 전문화? 2 1 세기 제 1 경쟁력' 의 저자인 이홍비는 책에서 전문직 직원들이 기업 성과의 중요한 보증이라고 지적했다. 신희망 그룹의 유씨 형제가 한국과 일본의 기업을 방문한 결과, 같은 조건과 생산량을 가진 한국과 일본의 밀가루 공장은 국내 직원의 20% 만 필요하고, 국내 기업의 직원들은 자신의 일을 거의 할 때 할 일이 없다는 것을 알게 되었습니다. 한국 기업의 직원들은 자신의 일을 마친 후 다른 직원들을 돕기 위해 주도권을 잡을 것이며, 시간이 있을 때 적극적으로 업무 효율성을 높일 방법을 강구할 것입니다. 저명한 직업경영인은 그의 각종 연설과 저서에서 중국 기업 직원들의 전문화 수준이 좋지 않아 기업의 효율성이 떨어지는 것을 여러 차례 언급했다. 따라서 직원들의 직업자질교육을 강화하고, 직원들의 직업윤리, 직업업무이미지, 직업업무기능, 직업업무윤리를 키우고, 높은 성과급 직원을 건설하는 것은 제조업이 노동성과를 높이는 또 다른 방법이다.
(3) 직원 경력 계획 관리를 강화하고 심리적 계약과 노동계약의 통일을 실현하다.
정보기술의 발전과 지식경제의 도래와 함께 기업의 조직 형식은 정보화, 세계화, 분산화, 편평화와 같은 급격한 변화를 겪었다. 이와 함께 지식과 독립가치가 풍부한 신세대가 기업의 기둥이 되면서 업무에서 얻은 심리적 소양을 더욱 중시한다. 기업은 린 노동 관리를 채택한 후 직원들의 근무 시간과 임무를 꼼꼼히 추적하고 자동화를 통해 노동 시간과 임무 정보를 수집할 수 있다. 남은 관건은 적절한 시기에 적절한 사람을 적절한 직위에 배치하는 것이다. 이를 위해서는 우리 관리자가 직원의 자질에 대한 정확한 인식이 필요하다. 이를 위해서는 우리가 직원의 경력 계획과 관리를 잘 해야 한다. 특히 각종 평가 업무를 잘 활용하고, 직원 역량 관리를 잘 하고, 회사 수요와 개인 역량의 일치를 실현하고, 관리자가 직원과 효과적으로 소통하도록 돕고, 직원 심리계약과 조직 노동계약의 좋은 파트너를 형성하며, 광범위한 인적자원 활동을 하나로 연결해야 한다. 동시에 직원들에게 자신이 기업의 발전 방향과 경로를 알리고 직원들의 적극성을 동원하여 노동 성과를 높이는 최종 목적을 달성하게 한다.
(d) 인적 자원 환경 건설을 강화하고 기업을위한 좋은 내부 환경을 조성한다.
관리 관행에서 직원들의 불만, 태업, 사퇴는 기업의 인적자원 관리 환경과 밀접한 관련이 있다. 직원들은 종종 자신과 조직 간의 상호 기대, 약속, 책임감을 자신이 얼마나 노력했는지에 대한 기준으로 삼아 직원과 조직의 태도와 행동을 결정한다. 관리자들에게 그들의 기본 임무는 좋은 조직 내부 환경을 만들고 유지하는 것이다. 인적자원 관리자에게는 우리가 얼마나 선진적인 방법을 사용하든지, 가장 중요한 것은 자동적인 인적자원 관리 환경을 형성하고 하나를 만드는 것이다. 좋은 화폐는 나쁜 화폐를 쫓아내고, 유능한 사람은 한다. 기업 문화, 이것은 노동력 성과 향상을 위한 근본적인 보증이다. 따라서 제조 기업에게는 직원 채용, 교육, 평가, 급여 관리 등에서 완벽한 인적 자원 관리 시스템을 구축하는 것이 중요한 수단입니다.
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