면접에서 어떻게 질문하면 자신에게 가산점을 줄 수 있다. 면접은 현재 가장 많이 사용되는 인재 선발 방법이다. 보통 면접관은 마지막에 구직자에게 "알고 싶은 게 있나요?" 라고 물어본다. 그럼 이럴 때 어떻게 질문하고 면접에서 어떻게 질문하면 자신에게 가산점을 줄 수 있는지 보자.

면접에서 어떻게 질문하면 자신에게 가산점을 줄 수 있다. 1 구직자가 면접관에게 질문할 때 범하지 말아야 할 금기.

1. 침묵을 깨는 데 능숙하지 않고 면접관과 적극적으로 이야기하지 않는 수험생은 보통' 내성적' 으로 간주되고, 더욱' 사교적이지 못한' 으로 여겨진다. 어떤 평가든 수험생에게 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

2. 면접관과' 친밀함' 이 어느 정도 직업적인 소양을 가진 면접관은 지원자와 가까워지는 것을 꺼린다. 면접 중 쌍방의 관계가 너무 무작위적이거나 너무 긴장되면 면접관의 판단에 영향을 미치기 때문이다.

3. 편견이나 선입견으로 면접관의 언행에 불만을 품거나 면접관의 능력에 의문을 제기해 회사에 대한 객관적인 판단을 잃는 것은 흔한 편견이다. 이것은 또한 수험생들에게 좋은 기회를 잃게 할 것이다.

면접을 볼 때 면접관은 보통 너에게 질문할 기회를 주지만, 꼭 잡아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관)

1. 이 직업의 가장 큰 도전은 무엇입니까?

이 문제는 자신이 감당할 수 있는 스트레스를 알려주고 자신의 능력을 표현할 수 있는 기회를 준다. 면접관의 대답을 듣고 자신의 관점과 자신감을 제때에 표현하면 면접 성적에 가산점을 줄 수 있다.

2. 현재 왜 이 직위를 채용해야 합니까?

이 문제에서, 당신은 전임자가 떠난 이유를 알 수 있을 뿐만 아니라, 이 직위가 기회인지 함정인지 분석할 수 있습니다. 냉혈한 사장을 만나지 않겠죠?

3. 면접 후 과정은 어떻게 되나요?

면접관은 필기시험이 있는지, 아니면 2 라운드, 3 라운드 면접, 대략적인 채용 절차가 있는지 알려주며, 앞으로의 구직면접을 위해 준비를 계속할 수 있도록 할 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언)

4. 당신은 언제 결정을 내릴 수 있습니까?

언제 따라가는지, 면접 결과가 어떤지, 기한 내에 상대방의 답변을 받았는지 알고 있습니다.

동사 (verb 의 약어) 귀사의 이 직위에 대한 업무 내용과 기대는 무엇입니까?

채용 광고에는 보통 직무 의무가 포함되지만 면접관으로부터 더 많은 것을 알 수 있어 회사의 이 직위에 대한 포지셔닝이 명확한지 확인할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)

6. 귀사에는 공식 또는 비공식 교육 및 교육이 있습니까?

교육도 일종의 복지다. 이를 이해하고, 자신의 계획을 적절히 조정하고, 더 나은 동시에 자신이 사업심이 있는 사람이라는 것을 보여준다. (존 F. 케네디, 공부명언)

면접에서 어떻게 질문하면 자신에게 가산점을 줄 수 있다. 2 어떤 사람을 면접하면 대학생이라도 10 여 년의 인생 경험이 있지만 면접 선발 시간은 종종 15 분밖에 안 된다. 정말 이렇게 짧은 시간 안에 사람을 초대할 수 있을까요? 면접관이 보편적으로 걱정하는 문제다. 면접을 볼 때, 그들은' 묻다' 와' 물어보는 효과' 가 같은 것이 아니라는 것을 알게 될 것이다. 한참 동안 물었지만, 그들은 자신이 무엇을 물었는지, 자신의 대답이 무엇을 설명했는지 알 수 없었다. 몇 분 동안의 면접 과정은 마치' 얼굴을 보는' 과정과 같다. 직감' 과' 이마 두드리기' 의 의사결정 방법은 대다수 면접관의 법보가 되었다.

사실 면접은 문도가 있다. 문도를 파악하면 아주 짧은 시간 내에 남의 자질, 능력, 가치관을 물어볼 수 있다.

면접, 관건을 잡은 모 기업은 면접을 보기 전에 면접 평가표를 만들었다. 면접에서 평가가 필요한 능력 20 개를 보고 면접에서 평가를 완료할 수 있는지 물었다. 그들은 없다고 말했다. 너무 많아서 왜 자르지 않느냐고 물었다. 대답은 둘 다 놓을 수 없기 때문입니다.

내가 CCTV' 절대도전' 에서 프로그램을 할 때, 많은 기업의 인적자원 매니저가 나에게 이렇게 짧은 시간 안에 한 사람을 평가할 수 있냐고 물었다. 나는 "네, 사람은 전면적일 필요가 없다. 단시간에 한 사람의 핵심 특성을 평가할 수만 있다면 된다" 고 말했다.

면접을 볼 때는 이론적으로' 모든 것을 다 갖추는 것' 이 가장 좋다. 각 특성의 정도 차이를 측정하면 어떤 실수도 피할 수 있기 때문이다. 하지만 사실 수요에서 가장 중요한' 주제' 를 잡으면 농구 선수, 키 큰 사람, 조종사, 일반 직원, 혈액병, 간질환이 없는 사람 등 많은 인재 중에서 선택할 수 있다. 각 직책에는 이 직위의 성과에 직접적인 영향을 미치는 특징이 있을 것이며, 훈련 비용은 상대적으로 높다.

따라서 면접 속도를 높이는 중요한 관문은' 주요 멜로디' 를 찾는 것이다. 면접을 보기 전에, 우리는 한 직위가 한 사람에게 가장 중요한 수요가 무엇인지 주의 깊게 분석해야 한다. 주요 멜로디는 면접할 때 제한된 시간을 가장 중요한 특성에 분배할 수 있다.

일부 면접관들은 모든 것이 아니라' 주요 멜로디' 를 잡으면 일에 문제가 생기지 않을까 걱정이 된다. 사실, 모든 사람은 자신의 불완전한면을 가지고 있으며, 실수가 발생할 수 있지만, 사람이 직장에 도착하면 고정불변이 아니라 구속, 배양, 연마할 수 있는 것이다. 연구의 관점에서 볼 때, 천부적인 재능과 재능은 사실 본질적인 차이가 없고, 어떤 것은 학위 차이이다. 모든 사람은 모든 자질을 가지고 있다. 차이점은 사람이 많고, 사람이 적고, 사람이 강하고, 사람이 약하다는 것이다. 누구나 신체 구조, 심장, 위, 폐를 가지고 있는 것 같다. 차이점은 기능이 다르다는 것이다. 만약' 선율' 을 잡는다면 모집한 인재는 양성비용과 관리비용이 가장 낮은 인재가 될 것이다. 면접 성공 측정은 채용된 인재의 비용이 가장 낮고 위험이 가장 낮다는 것이다. 즉, 선발된 인재는 가장 배양하기 어려운 우수한 자질을 지녔으며, 그는 기업의 요구를 가장 잘 실현할 수 있을 것이며, 가장 꺼리는 실수를 범하기 쉽지 않을 것이다.

면접, 기준

나는 한 면접관이 한 학생을 모집한 것을 기억한다. 왜요 이 학생은 기업의 로고에 대해 잘 알고 있고 면접관은 마침 그 해 로고 디자인에 참여한 사람이었기 때문에 즉시 이 학생을 모집하기로 했다. 이 학생은 금융 업무를 신청한다.

면접관이 한 학생을 탈락시켰다. 그 학생은 면접 때 다리를 떨었기 때문이다. 면접관은 이런 학생은 수양이 없다고 말했다. 이 학생은 R&D 직위를 신청하고 있다.

기업은 인재를 선발할 때 한 사람의 강점이나 약점 때문에 판단을 내리는 경우가 많으며, 특징이 뛰어난 사람은 선발되거나 탈락하기 쉽다. 사실 이런 선택은 편차가 생기기 쉽다. 면접은 상대방이 어떤 사람인지가 아니라, 우리가 어떤 사람이 필요한지입니다. 면접관의 오판은 자신이 어떤 인재가 필요한지, 구체적인 인재 기준을 모르기 때문이다.

면접 문제는 질문하거나 질문하는 것이 아닌 것 같다. 기본적으로 면접관은 기준이 무엇인지 모르고, 차근차근 질문하지 않고, 사람을 보지 않는다. 그래서, 당신이 질문을 하더라도, 당신은 대답을 들었지만, 어떻게 판단할 것인지는 매우 다릅니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언) 같은 사람을 마주하는 경향이 있고, 면접관마다 일관되지 않은 결론에 이르게 된다. 중요한 이유는 기준이 불분명하고 다양하다는 것이다.

기준을 정하는 것은 면접에서 가장 중요하고 어려운 기술이다. 면접 전에 면접관은 반드시 다음 세 가지 문제를 명확히 해야 한다.

첫째, 기업의 업무 기준은 무엇입니까?

둘째, 기업의 고용 기준은 무엇입니까?

셋째, 고용 기준의 구체적인 성과는 무엇입니까?

면접 기준의 결정은' 주요 멜로디' 의 수요에 따라 진행된다. 면접 기준은 층층이 세분화되어 큰 것부터 작은 것까지 단계적으로 실시한다. 기업관리와 마찬가지로 각 특정 직위의 하향식 주요 내용과 업무 기준은 똑같다. 이렇게 하면 직원들의 업무 행동을 볼 때, 그가 기업의 큰 목표에 미치는 영향을 알게 될 것이다. 면접 기준도 층층이 세밀하고 층층이 구현되어 언어적으로 심사할 수 있을 때까지 면접관이 면접관의 구체적인 언어를 듣고 자신의 특징이 기업의 요구에 부합하는지 판단할 수 있도록 한다.

표준 결정에서 어려움은 구체적인 행동 요구 사항뿐만 아니라 면접관이 아직 기업 요구 사항을 충족시키지 못한 상태에서 어떤 성과가 큰 잠재력을 보여 주는지, 교육이 가장 빠르고 관리 비용이 가장 낮다는 잠재적인 기준도 파악하는 데 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 교육명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 교육명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 교육명언)

기준을 정하려면, 너는 업무 요구와 인원을 매우 잘 이해해야 한다. 모든 면접관은' 기준 설정' 의 고공을 가져야 질문을 할 때' 면접 기준' 에 초점을 맞추고 인재를 판단하는 것이 합리적이다.

면접, 너의 부모님은 나쁜 것에서 나쁜 것까지 무엇을 하시니?

네가 과거에 가장 성공한 일은 무엇이었니?

급우들과의 관계는 어떻습니까?

당신의 성격 특성은 무엇입니까?

너의 전문 논문은 어떻게 썼니? ......

면접에서 무엇을 물어야 합니까? 주제를 어떻게 선정합니까?

모든 문제가 중요한 것처럼 들린다. 하지만 난, 충분 한 시간이 없 었 물었다. 우리가 많은 상세한 기준을 정했고, 또 전부 물어볼 시간이 없을 때, 어떻게 해야 합니까? 사실 모든 대학생이 같은 면접 시간이 필요한 것은 아니다.

일반적으로, 우리가 면접을 볼 때, 주로 두 가지 목적이 있다: 1, 탈락; 2. 최고를 선택합니다. 탈락은 하나의 기준으로 판단할 수 있으며, 우중선우는 종합적인 측정이 필요하다.

그래서 면접에서 주제 선정을 배우는 것이 중요하다. 우리가 기업 수요의' 주요 멜로디' 를 확정하고, 고용인의 기준을 명확히 할 때, 선택을 하고, 핵심 기준을 선택하고, 주요 사건을 묻고, 핵심 특징을 판단해야 한다. 면접에서 질문하고 질문하는 목적은 우열을 가려 탈락하는 것이다. 가장 효율적이고 정확한 면접 방법은 전면적으로 이해하고 관건을 잡는 것이다. 면접 시간은 종종 15-30 분밖에 안 된다. 중점 질문으로 빨리 탈락하는 것은 좋지 않다. 다시 종합질문으로 우열을 가려서 탈락과 선정을 모두 알고 있다.

어떻게 "모든 것을 아는 것" 과 "열쇠를 잡는 것" 을 할 수 있을까요? 이것은 기준을 정하는 과정에서 미리 완성해야 한다.

실제 면접 전에 면접관은 표준 객관식 질문을 해야 한다. 어떤 기준이 관건인지, 끊임없이 선택에서 하나 이상의 객관식 질문을 한다. 실제 면접 단계에서 면접관은 상대방의 대답에 따라 질문할 요점을 끊임없이 선택해야 한다. 주제 선정 과정이 숙련될수록 면접의 효율성이 높아진다.

면접, 행동에서 행동에 이르기까지 한 면접관이 대학생에게 물었다: 대학에서 가장 큰 수확은 무엇인가?

대학생이 대답했다: 나는 클럽을 설립하여 3 년 동안 의장을 맡았다.

면접관: 당시의 상황을 말해 보세요.

대학생: 당시 학교는 사관학교여서 평소 활동이 적었습니다. 우리는 우리 학교에서 유례없는 오락 클럽을 조직했다. 학생들은 매우 환영한다. 3 년 동안 우리는 네 차례의 대형 행사를 조직했고, 평소에도 많은 소형 행사가 있어서 모두 성공적이었다.

인터뷰어: 그럼 당신은 무엇을 배웠습니까?

대학생: 제 개인능력이 크게 향상되었다고 생각합니다. 인간관계나 업무능력입니다.

이 대화는 내가 면접 기술을 가르치는 교실에서 일어났다. 당시 현장 모의 면접. 나는 귀여운 여대생을 초청해 교실에서 학생들의 질문과 질문을 받았다. 짧은 대화로 많은 면접관들이 이 대학생을 알아보았다. 그리고 저는 이 대화가 비효율적인 문제라고 생각합니다.

절차적인 질문 방식 얕은 질문 방식은 종종 자신의 질문 방식을 미화하고, 실제 체험이 필요 없이 대답할 수 있다. 사실 비효율적인 질문식 면접이지,' 수업질문' 이 아니라, 질문을 하고, 상대방의 대답을 듣고, 상대방이 대답하는 것을 보는 것이 옳다. 면접은' 조사 법의학' 과정과 더 비슷하다. 취재자는 일의 진상을 분명히 해야 하는데, 취재자가 반드시' 사실대로 초청하는 것' 은 아니다. 면접관이 큰 질문을 한다면, 예를 들어 팀워크 의식이 있습니까? 응답자는 말했다: 예. 면접관이 말했다. 예를 들면. 면접관이 무슨 말을 한 후, 면접관은 확인될 때까지 1 층씩 질문을 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관, 면접관) 보통 큰 문제는 많은 작은 사건이 필요하다. 문제가 클수록 더 많은 "증거" 를 얻을 필요가 있습니다.

면접 과정 전반에 걸쳐 상대의 실력과 잠재력을 판단하기 위해서는' 증거 수집' 이 필요하다.

면접 중의 문답은 면접관이 피면접관을 안내하고 유혹하여 그의 실제 능력을 보여주는 과정이다.

하지만 한 사람의 능력을 평가하려면 무엇이 빨리 판단할 수 있는지 알아야 한다.

능력의 구성에는 인지, 동기, 행동의 세 가지 요소가 있다는 것을 알아야 한다. 세 가지 요소의 조화만이 최종 능력을 구성할 수 있다. 면접에서 사귀기 쉽지만, 인식이 반드시 행동지지가 있는 것은 아니다. 많은 사람들이 잘 생각하지만, 반드시 할 수 있는 것은 아니다. 동기, 관심, 성격 등과 같은 동기를 묻는다면. , 탈선하기 쉽고, 단기간에 내재 동기가 요구 사항을 충족하는지 확인하기 어렵다. 면접에서 행동을 물어볼 때 능력의 높낮이를 가장 쉽게 볼 수 있으며, 누구의 능력도 분명히 행동을 통해 드러날 것이다. 한 사람의 행동이 표준에 부합하는지 보면, 그의 내면의 인식 수준과 동기를 추론할 수 있다.

능력은 항상 농구 경기를 보는 것과 같은 중요한 행동이 있다. 해설자는 블로킹, 어시스트, 강탈, 투구 등 중요한 행동의 성과를 설명하여 한 선수의 능력 수준을 쉽게 판단할 수 있게 한다. 의사 소통 능력, 집행 능력, 학습 능력, 압축 능력 등 모든 능력에는 중요한 행동 표현이 있다.

면접 때 핵심 행동에서 질문을 하면 더 빠르고 정확해진다.

사실 위에서 언급한 예는 인지적 차원일 뿐 상세하지 않고 면접에서 무효입니다.

면접에서 질문과 질문은 반드시 의외로 승리할 필요는 없지만, 반드시 착실해야 한다. 기준을 정확히 이해한 후, 실제 능력 상태를 물어볼 때까지 하나하나 질문을 한다. 면접 휴가는 많은 질문을 하지 않고 진실을 물어보면 자연스럽게 부정행위를 할 수 없는 경우가 많다.