JD.COM 팀 1 1 관리 경험 소개. 팀 구성은 선임에 중점을 두고 있다.
JD.COM 그룹 인사 관리 8 개 규정 중 첫 번째는 역량 가치 체계입니다. 능력, 성과, 가치 체계의 양적 측정을 통해 모든 직원을 금, 강철, 철, 고철, 녹슨 5 가지 범주로 나누었다. 능력은 강하지만 가치관이 부족하다. 녹슬어서 단호히 제거하다. 고용, JD 에서. COM 의 첫 번째 요구 사항은 자신의 핵심 가치에 부합하는 것이고, 능력은 부차적인 고려이다.
둘째, 관리자는 내부에서 배양해야 한다.
JD. COM 의 내부 직원, 모두가 부서장이 될 기회가 있다. 동시에 팀 경영진의 80% 가 내부적으로 승진해야 한다고 규정하고 있으며, 소수의 관리자만 시장에서 채용할 수 있도록 해야 한다. 이렇게 하는 목적은 경영진의 기업에 대한 인정과 충성도를 키우는 것이고, 반면 시장에서 소량 채용을 하면 기업에 신선한 피를 주입할 수 있다.
JD.COM 은 매년 업계 졸업생들 중에서 대량의 관배생을 모집하여 졸업하자마자 JD.COM 에 녹아들어 JD.COM 팀의 인재 문제를 근본적으로 해결하고 팀의 응집력을 높은 수준으로 끌어올렸다.
셋째, 충직 한 직원에게 적절한 보상을 제공하십시오.
JD 에서 감사를 강조하다. COM 의 팀 문화. 감사는 직원 대 기업일 뿐만 아니라 기업 대 직원이기도 하다. 직원들이 보수를 받고, 기업에 가치를 창출하고, 기업이 직원들에게 상응하는 임금과 대우를 주는 것이 감사다. JD.COM 은 직원들이 JD.COM 에서 근무한 지 몇 년 만에 개인 능력, 지식, 비전 등을 크게 향상시킬 수 있도록 설계된 교육 시스템을 갖추고 있습니다.
심시 10 대 경영 고문인 범소닝 선생님은 "기업관리의 핵심은 팀관리에 있고, 업무의 발전은 마케팅에 있다" 고 말했다. 훌륭한 기업은 둘 다 고려해야 한다! " JD.COM 이 해냈습니다. 그래서 성공했습니다. JD 에서 배우다. COM 의 경영관리는 장점을 취하여 단점을 보완하면 각자의 기업이 더 나은 발전을 이루는 데 도움이 될 것이다.
팀 관리 경험 소개 2 유는 한 기업이 성공하면 팀 때문이고, 실패하면 팀 내부에 문제가 생긴 것이 분명하다고 말했다. 양성팀은 나에게 가장 시간이 많이 걸리고 중요한 일이다. 결국 빠르게 성장하는 회사로서, 외부는 종종 발전 속도 때문에 우리가' 기진맥진' 할 것이라고 생각한다. 하지만 사실 JD 에서 무엇이 나를' 지치게' 했는지 물어봐야 한다. (윌리엄 셰익스피어, JD, JD, JD, JD, JD, JD) COM 의 운영 체제, 나는 잠시도 긴장을 풀 수 없다. 바로 양성팀이다. 유씨는 언젠가 실패하면 시장이 아니라 징둥 (WHO) 라고 생각한다. COM 의 경쟁자나 투자자, 그리고 분명히 우리 팀에 문제가 있는 것이 틀림없다.
유 씨는 인사 관리의 네 가지 원칙을 제시했다. 첫 번째 원칙은 능력 가치 체계이다. 직원들은 역량별로 분류되고, 가치관은 1 위, 역량은 2 위다. 직원들은 능력과 가치의 일치에 따라 녹, 고철, 철, 강철, 금의 다섯 가지 범주로 나뉜다. 녹은 일종의 능력이다. 그 가치관은 강하지만 회사와 일치하지 않는 사람들은 아웃될 것이다. 녹이 부식성이 있기 때문에 반드시 제거해야 하기 때문이다. 자신의 원칙을 통해 적합한 직원을 선택하는 난제를 해결하고 인터넷 기업 전체에서 독보적이며 유몸에서 독특한 성공의 길을 개척했다고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
수년간의 탐구와 실천을 거쳐 유 선생은' 역삼각형' 관리 모델을 제시했고, 전체 역삼각형을 네 개의 판으로 나누었고, 밑바닥은' 팀', 꼴찌는' 물류 시스템, IT 시스템, 재무 시스템', 꼴찌는' 비용과 효율성', 최상층은' 비용' 이었다. 이 네 부분의 초점은 각각 기초와 서비스이다. 이로부터 유씨의 관리계획상의 중점은' 팀이 기초이다' 는 것을 알 수 있다.
유씨의 성공은 그의 독특한 인재 선발 모델과 기업 관리 모델 없이는 직원의 서비스, 기업의 전문성, 내부 운영의 조화를 정밀하게 끌어올렸다.
JD.COM 팀 관리 경험 소개 3 최근 몇 년 동안 JD.COM 은 빠르게 발전했습니다. 9 년 연속 적자를 낸 후, 마침내 20 17 년에 이윤을 얻어 JD.COM 모델의 예견성과 우월성을 증명했다.
지금까지 JD.COM 은 물류 효율성에서 선두를 달리고 있지만, JD.COM 은 여전히 온라인 상하의 심도 융합 모델을 탐구하고 편의점 가맹을 도입하여 드론 배송을 발전시키고 있다.
예측 가능한 미래에는 상황이 매우 좋다. JD.COM 이 큰 성공을 거두었지만, 수많은 사람들이 왜 JD.COM 이 성공할 수 있는지 알고 싶어한다.
유씨는' 나의 비즈니스 모델' 에서 창업 초기에 나를 가장 괴롭히는 것은 실제로 팀을 양성하는 것이라고 썼다. 이것은 내가 가장 많은 시간을 보낸 것이고, 마음속에서 가장 중요하다고 할 수 있다. 나의 성공은 우리 팀 덕분이다. JD.COM 의 인재 관리에 어떤 비결이 있는지 살펴보겠습니다.
첫 번째는 사람을 선발하고, 인재를 잘 관리하며, 근원의 선임자로부터 시작해야 한다.
JD.COM 의 후보자 채용 기준
1, 말하는 것보다 더 많이 합니다. 유씨의 첫 연설은 특히 듣기 좋아서 허풍만 떠는 것으로 여겨진다. 둘째, 착실한 일은 JD.COM 에 가입하는 기초이다.
2. 기초부터 시작합니다. 업무 경험은 선발의 중요한 근거이다. JD.COM 의 관리 인재는 학력의 높낮이에 관계없이 밑바닥부터 시작해야 한다.
국내 기업 업무 경험이 있어야합니다. 외국 기업에서만 일한 적이 있다면 JD.COM 에서 팀 통합 문제가 있을 수 있습니다.
4. 성실. 이것은 최종선, 성실 문제 제로 관용이며, 누가 거짓말을 하는지 알아내기만 하면 모두 해고된다. 주관이든 아니든 간에.
5. 강한 목표감을 가지고 있습니다. 유씨는 모든 직원에게' 1 등만 쟁탈하라' 는 결심과 행동을 요구했다.
JD.COM 에 들어가는 것은 가혹하고 독특한 기준을 가지고 있지만 JD 입니다. COM 의 직원에 대한 배려는 사실이다. 유희망은 직원들이 정착할 수 있도록 도와주고, 직원들의 자녀와 부모가 더 잘 살고, 만족도가 계속 높아지기를 바란다.
JD.COM 의 임원들은 공수가 적고 대부분 내부적으로 선발되기 때문에 내부 훈련이 특히 중요하다.
JD. COM 의 교육 시스템은 수준마다 다른 계획을 가지고 있다.
부사장 이상의 임원:
이 회사는 국내외 일류 경영대학원에서 시스템 재직 EMBA 프로젝트에 참여할 수 있는 기회를 제공하며, 매년 최소 3 명의 임원을 배치해 심학을 진행한다.
주임급 매니저:
유명 경영대학원과 협력하여 이사급 임원들 중 잠재력이 높은 인재를 위한 JD.COM MBA 학원을 개설합니다. 관리 기술 방면에서 JD 를 가지고 있다. COM 의 리더십 모델은 핵심 목표이며 단계별 학습 프로그램을 제공합니다. 새로 입사한 임원의 경우 JD.COM 대학은 인적자원부와 협력하여' 90 일 임원 교체 계획' 에 대한 개인 지원을 제공합니다. 또한 경영진은 매년 신입 사원의 입사 교육을 위해 기업 문화를 한 번 이상 발표해야 합니다.
중간 및 풀뿌리 관리자:
JD.COM 의 급속한 발전에는 중기층 관리자가 가능한 한 빨리 역할을 바꿔 기본적인 팀 관리 사상과 기업 관리 콘텐츠를 파악해야 합니다. 매년 4 ~ 6 일 탈산 훈련을 기초로' 하면서 배우면서 배우기' 를 실현하고 바쁜 업무에서' 관리관' 의 실용적인 기술을 습득한다.
기층 배송원:
각 리셀러에게 완벽한 교육 체계를 제공하고, 광범위한 승진 기회를 제공하며, 60% ~ 70% 의 임원을 스스로 교육합니다.
유씨는 체계적이고 입체화된 훈련이 그 이상이라고 생각한다. 그것은 모든 일상 업무를 포함하고 관통해야 한다. 예를 들어, 외출할 때, 역장은 직원들에게 길을 조심하고, 미끄럼 방지 부츠를 신고, 비옷을 가지고 오라고 경고하고, 배송원을 시험하라고 말할 것이다. 고객이 질문을 할 때 어떻게 대답합니까?
한편, 회사는 JD.COM 누구나 승진을 하려면 자신의 자리를 이어받을 수 있는 사람을 직접 양성해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 승진 기회를 잃게 된다.
인사 관리의 8 대 법칙
능력 가치 체계. 능력, 성과, 가치 체계의 양적 측정을 통해 모든 직원을 금, 강철, 철, 고철, 녹슨 5 가지 범주로 나누었다. 능력은 강하지만 가치관이 부족하다. 이것은 녹이 슬었으니, 우리는 반드시 단호히 제거해야 한다.
ABC 원칙. C 의 채용, 임금 인상, offer, 해고, 칭찬 등은 모두 A 와 B 가 공동으로 결정해야 한다.
8 150 원리. 각 고위 관리자의 부하직원은 8 명 미만이어야 하며, 기층 관리자의 부하직원은 50 명 미만이어야 조직이 비대하고 비효율적이지 않도록 할 수 있습니다.
질질 끄는 원칙. 당파 결성을 막기 위해 어떤 직원도 2 명 이상의 동료를 JD.COM 에 소개하면 안 된다.
백업 원칙. 각 이사, 부감독 이상의 관리자는 한 직무에서 2 년 동안 근무한 후, 반드시 회사에서 인정한 후계자를 예비비로 해야 한다. 그렇지 않으면 직접 해고할 수 있다.
24 시간 원칙. 어떤 관리자라도 부하 직원의 전화, 문자 메시지, 위챗 등을 받으면 24 시간 회신해야 한다.
원칙이 없다. 두 경우 모두 "아니오" 라고 말할 수 없습니다. 첫째, 다른 사람의 요구가 옳지 않다는 사실과 자료가 없다. 너는 "아니오" 라고 말할 수 없다. 여러 부서에서 채점 메커니즘을 수립하다. 다른 부서가 협조하지 않으면 수요자는 점수를 매길 수 있다. 둘째, 사용자 경험을 향상시키는 데 도움이된다면 아무도 "아니오" 라고 말할 수 없습니다.
칠상팔하의 원칙. 관리직에 공석이 있을 때는 내부 직원을 우선적으로 고려하고 외부 고용은 허용하지 않는다. 동시에 관리자들의 80% 가 내부 승진을 요구하도록 강제했다.
내부적으로 확립된 인재 관리 메커니즘을 통해 선발, 교육, 인센티브에서 JD.COM 은 직원들에게 필요한 물질적, 정신적 영예를 제공했습니다. 요구 사항을 충족하면서 다양한 까다로운 요구 사항과 표준을 개발하여 JD.COM 내부의 효율적인 운영을 보장하고 잠재적인 위험을 방지하여 오늘날의 성공에 기여합니다.
우리의 많은 기업들은 JD.COM 의 규모는 없을 수도 있지만, JD.COM 이 만든 관리 제도는 확실히 참고할 만하다.