이 문제는 매우 크다. 먼저 내가 원하는 데이터: 인적 자원 구조 분석, 채용 데이터, 교육 분석, 인력 효율성 분석, 급여 분석. 이것은 회사가 안배한 일이기 때문에 반드시 할 것이다! 사실 모든 회사에는 HR 이 해야 할 데이터가 있는데, 회사의 요구에 따라 하기만 하면 된다.

졸업 후 홍콩 상장 회사 인적자원부에 입사하다. 지금까지, 나는 이 업계에서 9 년 동안 일했고, 인적자원업계의 일원이다. 일반 인적 자원의 전반적인 데이터와 개발은 세 가지 주요 단계로 나누어야 한다.

1. 전통적인 단계의 노동인사 관리는 기계화 대생산 시대에 생겨났다. 대표적 특징은 기업과 직원 간의 고용 관계가 간단하며, 인적자원부는 사무적인 업무만 담당하고, 인적자원의 역할은 매우 적다는 것이다. 이 단계에서 직원들은 기업에게 말을 할 수 있는 기계일 뿐이다.

2. 2 단계는 인적자원 관리여야 하며 80 년대 정도에 나타났다. 이 단계에서 기업 간 제품 동질화가 심각해 기업 간 시장 경쟁이 치열하다. 기업들은 제품의 브랜드 가치를 깨닫기 시작했고, 기업들은 점차 회사의 제품 R&D 를 중시하고 있다. 이 단계에서 인재의 역할은 기업의 장기 발전에 결정적이다. 인적 자원은 이미 기업 전략 발전의 일부로 상승하여 인재가 기업의 재산이 되었다. 기업 관리의 중점은 더 이상 생산성 향상이 아니라 기업 내 인적자원 양성이다.

지식경제 시대에 인적 자본 단계가 나타났다. 이때 직원과 기업의 관계는 고용뿐만 아니라 투자이기도 하다. 직원과 기업 발전 목표가 일치하고 공동의 이익이 추진된다. 현재 많은 기업들이 종업원 주식 보유 계획을 실시하고 있어 대표적이다.

간단히 말해 선발, 교육, 채용, 유지의 네 가지 측면을 중심으로 인적자원의 채용, 교육, 급여, 성과, 계획, 직원 관계, 기업문화 등으로 확대된다.