공기업 혼로노동자는 곧 2 선으로 물러났다. 공기업 개조는 일반적으로 혼합개혁이며, 혼합개혁 이후 기업은 1 인당 생산효율과 1 인당 이익을 더욱 중시한다. 50 대 이상의 직원들은 정규직에서 정력이나 체력이 모두 크게 떨어지는 것은 젊은이들과 비교할 수 없는 일이기 때문에 일반적으로 2 선으로 물러나거나 다른 고업을 도모한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 공기업이 뒤섞인 후, 직원에 대한 영향은 사실 그리 크지 않다. 일선 직원들에게 복지는 여전히 향상될 것이다. 혼개기업이 출현한 후 직원을 배치해야 할 때, 일반적으로 다음과 같은 몇 가지 방안이 있다. 첫째, 대부분의 직원들은 신규 기업과 노동계약을 체결했다. 둘째, 직원들은 자발적으로 혼합기업 국유주주에 가입하지 않고 기타 적절한 직위를 마련하기로 했다. 셋째, 지방정책에 따르면 퇴직한 지 5 년 미만인 근로자는 내부 퇴직 등을 선택한다. 넷째, 직원들은 노동 계약 해지를 선택할 수 있다. 다섯째, 새 회사를 통해 일자리가 없는 직원을 쟁탈하고, 특수근무, 보류 훈련 등의 방식을 취한다. 일반적으로 기업은 기업의 실제 상황에 따라 가능한 직원 배치 채널을 다양한 방식으로 확장하고 제도를 수립하여 공기업 직원의 추가 걱정을 방지해야 한다. 국유 기업의 구조 조정 및 구조 조정에서 직원 배치, 잉여 인력 전환 등과 같은 광범위한 근로자의 실질적인 이익과 관련된 모든 사항은 직원 대표 회의에서 논의해야합니다. 국유기업 개제의 전제는 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것이다.

원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 때 경제적 보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원래 고용인 단위의 근로기간을 계산하지 않는다. 구조 조정 과정에서 노사 관계는 일반적으로 노동 계약의 변경, 해지 및 종료를 포함하여 변경될 수 있습니다. 다음은 변쇼가 정리한 공기업 개편 이후 원사 직원의 노동관계 변화에 관한 자료다.

법적 근거:' 노동법' 제 26 조 (3) 항의 규정에 따라 처리한다. ". 그러나 기업이 노동계약을 변경하는 것은 먼저 근로자와 협상해야 하며, 협상이 이루어지지 않을 경우 기업은 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 또' 노동법' 관련 규정에 따르면 기업과 근로자는 노동계약을 해지하고, 30 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지해야 하며, 노동자에게 경제보상금을 지급해야 한다.