PBC(Personal business commitment), 중국어를 개인 성과 약속이나 개인 경력 약속으로 번역하는 것은 IBM 이 최초로 전략 및 비즈니스 목표에 따라 목표와 업무를 계층별로 분해하는 평가 방법입니다. 그 본질은 비즈니스를 둘러싼 평가 관리 도구입니다. PBC 에 대해 말하자면, 대부분의 사람들은 화웨이의 PBC 를 생각하는데, 화웨이의 심사 방식은 사실 IBM 에서 도입한 것이다. IBM 은 1996 에 PBC 평가 시스템을 개발하여 모든 직원들이 보다 도전적인 목표를 지속적으로 설정하도록 독려했습니다.
1.PBC 는 어떤 면이 있으며, 이들 사이의 관계는 무엇입니까?
IBM 의 기존 PBC 는 승리, 실행, 팀의 세 가지 원칙에 기반을 두고 있습니다. 그 중에서도 결과에 더 치중하는' 승리' 는 당신의 목적지가 어디에 있는지, 이 목적지에 도달하기 위해 노력한 노력이 누구보다도 뒤지지 않는 것을 가리킨다. (윌리엄 셰익스피어, 윈파워, 이기다, 이기다, 이기다, 이기다, 이기다, 이기다, 이기다) "실행력" 은 프로세스 지향, 즉 이러한 목표를 달성하기 위해 무엇을 해야 하는지, 실행력은 목표 달성을 보장하는 경향이 있다. "팀" 은 팀 목표를 의미합니다. 어떤 단독 작전도 팀만큼 강하지 않다. 이러한 목표를 달성하려면 어떤 팀워크와 팀 목표가 필요합니까?
현재 IBM 의 PBC 는 비즈니스 목표, 직원 관리 목표 및 개인 성장 목표의 세 가지 측면을 포함하고 있습니다. 비즈니스 목표는 부서 및 팀 목표를 기반으로 하지만, 비즈니스가 어떤 결과를 가져올지에 대한 개인의 약속도 반영될 수 있으며, 직원들은 더욱 도전적인 목표를 달성하도록 독려합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 직원 관리 목표는 관리 임무가 있는 관리자를 위한 것이고, 개인 성장 목표는 직원들이 한 해 동안 개인의 역량이 어떻게 발전하고 성장하기를 바라며, 개인 역량의 향상이 개인의 경영 목표를 달성하는 데 어떻게 도움이 되는지를 말합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
둘. PBC 운영 절차
PBC 의 구체적인 단계에는 계획, 지도, 결과 평가 및 성과 면담이 포함됩니다. IBM 의 PBC 계획은 일반적으로 연초에 제정되어 위에서 아래로 진행된다. 각 부문 지도자는 우선 회사의 전략적 목표에 따라 개인 PBC 를 제정한다. 그런 다음 부서 직원은 Win, Executive, Team 의 세 가지 원칙에 따라 제정해야 하는 SMART 원칙에 따라 올해 작업 계획을 수립합니다.
셋째, PBC 결과를 평가하고 적용하는 방법
PBC 의 결과는 직원들에게 매우 중요하며 임금, 상여금, 승진을 포함한다. PBC 에 대한 평가는 연말 통일평가일 뿐만 아니라 구현 과정에서 지속적인 피드백과 지침이기도 합니다. PBC 의 평가 결과는 직원의 자체 평가, 상급자가 직접 이끄는 평가 및 주요 시간 기록을 바탕으로 PBC 계획과 실제 실행을 비교하여 기본 평가를 수행합니다. 또한 360 도 평가법은 고객, 동료 및 부하 직원의 직원 성과에 대한 평가를 성과 참조로 수집하는 데 사용되며, 임원에 대한 인터뷰/직원 의견 조사 및 포털 개방 정책도 참조로 사용됩니다. 직원의 평가 결과는 다음 그림과 같이 다섯 가지 범주로 나뉩니다.
직속 팀 리더는 결국 올해 각 대원의 상대적 기여에 따라 강제 분배를 실시해 강제 할당 결과를 위 그림과 같이 한다. 관리 책임이 있는 직원이 PBC 1 이 되려면 직원 관리 평균 이상 (PBC2+) 에 도달해야 한다는 점은 주목할 만하다. PBC 평가 결과가 발표되자 1 직원 1 명이 승진과 임금 인상을 받았고, 직원 3 명과 4 명이 성과 향상 또는 업무 변화에 참여했다. 2 급 및 2 급 직원은 회사의 대다수에 속하며, 회사는 그에 상응하는 상을 줄 것이다.
넷째, 성과 면접
성과 평가 결과가 발표되면 직접 리더는 직원의 평가 결과에 따라 직원을 성과 면담하고, 전년도의 성과를 되돌아보고, 좋고 나쁜 곳을 찾아내며, 기록된 주요 사건으로 직원과 대조하고, 사실로 말한다. 직원들의 속마음을 경청하고, 직원들에게 충분한 설명과 토론의 기회를 주고, 함께 해결책을 찾아야 한다. 이 섹션은 또한 직원들이 자신의 목표 달성을 더 잘 알 수 있도록 하여 성과 평가의 과정과 결과를 더 잘 이해하고 소화할 수 있도록 합니다.
동사 (verb 의 약어) PBC 성과 평가 도구의 장점과 단점
현재 기존 KPI 평가 및 360 도 평가와 같이 널리 사용되거나 널리 사용되는 평가 시스템이 많이 있습니다. 이러한 평가 체계는 모두 목표에 근거한 평가 기준이며, 연초에 제정된 평가 목표는 연초 목표와 크게 다를 수 있습니다. PBC 는 이 문제를 어느 정도 해결했으며, 그 장점은 분명합니다.
1. 업무 완료에 집중. 목표와 비즈니스의 긴밀한 결합에 중점을 둡니다.
이 계획은 결코 고정불변한 것이 아니다. 직원들은 상급 지도자와의 협상을 통해 개인 계획을 돕고 끊임없이 수정하고 보완한다.
3. 직원들은 자신의 목표를 설정할 때 더 도전적인 목표를 탐구할 수 있는 더 적합한 방법을 찾을 수 있다.
물론 각 평가 도구에는 장점과 단점이 있습니다.
1. 직원의 직접적인 지도자는 사람이고, 사람은 호불호가 있고, 직원에 대한 보이지 않는 태도가 있기 때문에 한 그릇의 수평도 할 수 없다.
2. 직접 리더에 대한 요구가 높아 직원들의 일상 업무에서 중요한 사건을 관찰하고 기록해야 할 뿐만 아니라 언제 어디서나 의사 소통 능력과 성과 과외 능력에 대한 요구도 있어야 한다.
다음은 몇 가지 예입니다.
또렷한 버전을 원하시는 분은 주목해 주세요. 사신을 원하시면' 겸손한 관리 평론' 을 검색해 무리에서 얻을 수 있습니다.